L’entretien d’embauche est-il complètement inutile ?

1 août 2016 à 15:37:22Actualités

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Il ne viendrait à l’idée d’aucun recruteur de proposer un poste à un candidat sans lui faire passer au préalable un entretien d’embauche. Cet échange a pour but de vérifier le profil, la motivation et l’adéquation du candidat avec le poste proposé. Et pourtant, de nombreuses études tendent à démontrer que l’entretien d’embauche serait inutile voire contre-productif.

Selon Richard Nisbett, chercheur en psychologie sociale à de l’université du Michigan, un recruteur aurait à peine plus de chances de choisir le meilleur entre deux candidats en se basant sur un entretien d’une demi-heure qu’en jouant à pile ou face. En effet, faire son choix avec un entretien de seulement quelques minutes serait insuffisant pour être réellement représentatif de la carrière et de la personnalité d’un candidat.

En outre, il est couramment admis que l’entretien d’embauche tient plus de l’exercice de style que du véritable échange transparent. L’entreprise cherchera à se vendre en présentant une marque employeur au top (qui est rarement le reflet de la réalité), quand le candidat cherchera à se présenter sous son meilleur jour (« Montre-moi ce que tu penses, je te dirai ce que tu veux entendre »). De fait, un entretien qui se déroule bien ne préfigure en aucune manière que la personne sera performante dans sa prise de fonction.

Des études ont d’ailleurs démontré que la première impression sur une personne vient à 58 % de son physique, à 35 % de la manière dont elle s’exprime et à 7 % de la qualité de ses propos. Sans compter les biais de perception qui perturbent notre jugement (biais d’optimisme, biais de confirmation -qui fera qu’un recruteur aura tendance à formuler des questions qui confirment sa première impression, le conflit d’intérêt…) Au final, le candidat choisi sera généralement celui qui sait le mieux se vendre et pas forcément le meilleur pour le poste. Les candidats extravertis ont donc tendance à être favorisés même si cette compétence n’est pas requise pour le poste.

Richard Nisbett conseille plutôt de se concentrer sur le CV et sur les recommandations fournies ou éventuellement de se faire aider par un cabinet spécialisé, qui poserait exactement les mêmes questions à tous les candidats tout en sachant précisément quels critères bien définis rechercher. Dans les faits, cette solution est plutôt onéreuse et difficile à mettre en place selon lui, même si l’effort se révèle très souvent payant.

De là à se dispenser de l’entretien d’embauche classique, certains ont franchi le pas. L’Apec avait par exemple testé il y a quelques années le recrutement sans CV. En lieu et place de l’entretien, les candidats se voyaient poser un certain nombre de questions présentant des situations professionnelles auxquelles le candidat devait répondre en décrivant quelle serait son approche sur le terrain.

Cette méthode est d’ailleurs utilisée par IKEA qui, plutôt que d’étudier des CV, met les candidats en situation en leur demandant par exemple de monter un meuble pendant qu’un faux client vient régulièrement leur poser des questions. D’autres entreprises, notamment dans l’informatique, demandent aux candidats de prouver leurs capacités en leur proposant de résoudre un problème avec du code, un bon moyen d’évaluer leur manière de travailler.

Pour autant, peut-on se passer de la rencontre avec le candidat ? Pas forcément. Car si l’entretien d’embauche tel qu’on le connait ne permet pas de donner un aperçu du futur, il donne tout de même un certain nombre d’indications sur le candidat côté recruteur… mais aussi sur le poste à pourvoir côté postulant. Visiter les locaux, rencontrer les équipes, sentir l’ambiance… permettront au candidat de se faire une idée plus précise de l’environnement de travail et ainsi déterminer s’il se verrait dans le poste… En revanche, cela reste bien insuffisant pour prendre une décision rationnelle des deux côtés.

Comment alors, mettre en place un processus de recrutement réellement efficace ?

Tout simplement en utilisant les bons outils. Les experts s’accordent à dire qu’un entretien structuré est nettement plus efficace pour comparer les candidats et choisir le meilleur. En ce sens, un logiciel de recrutement (ATS) permettant une sélection par entretien vidéo (où chaque candidat doit répondre aux mêmes questions) peut être une solution.

De la même manière, un ATS proposant une mise en situation sous forme de questions (ou de tests pratiques si le poste s’y prête) permet de faire une sélection beaucoup plus objective en comparant la manière dont les candidats réagiraient dans la même situation bien précise.

Une option de partage des candidatures en interne permettra également d’atténuer les biais de perception puisque plusieurs personnes seront impliquées dans le recrutement. Selon Olivier Sibony (Directeur Associé Sénior de McKinsey & Company), il peut être intéressant de mandater une personne qui liste les raisons pour lesquelles un candidat doit être pris et une autre pour lister les raisons pour lesquelles il ne devrait pas. Confronter les points de vue permettra de prendre la meilleure décision. Enfin, tout comme le recommande Nisbett, lorsque cela est possible, donner une forte pondération à la cooptation reste le plus efficace.

En dernière étape, une rencontre avec les derniers candidats en lice pour vérifier leur savoir être et leur compatibilité avec l’entreprise devrait limiter les erreurs de casting.

 

Camille BIDEAU