Ce qu’il y a à retenir : En 2025-2026, le choix d’un SIRH doit répondre à des exigences accrues de spécialisation, d’interopérabilité et de performance RH.
Les SIRH ne sont plus de simples outils d’automatisation. En 2025-2026, ils s’imposent comme des leviers stratégiques pour accompagner les enjeux RH complexes des ETI et grands groupes : pénuries de compétences, engagement collaborateur, pilotage social, exigences de conformité. Face à la densification de l’offre, il est crucial de structurer votre démarche de choix.
Définir des priorités RH claires
La première étape consiste à clarifier vos objectifs RH à moyen terme. Souhaitez-vous fluidifier vos processus d’entretiens ? Renforcer votre politique de mobilité interne ? Centraliser la gestion du BDESE et des heures de délégation ? Chaque besoin doit être traduit en exigence fonctionnelle, pour orienter votre cahier des charges.
Privilégier une couverture fonctionnelle spécialisée
Les SIRH généralistes montrent leurs limites face à des enjeux RH spécifiques. Un SIRH doit proposer des modules dédiés : entretiens, people review, GPEC/GEPP, gestion des compétences, plan de succession, révisions salariales, gestion du dialogue social. Une solution modulaire vous permettra d’équiper progressivement chaque pôle RH, sans redondance ni surcoûts.
Vérifier la compatibilité avec votre système d’information
En 2025, l’interopérabilité est indispensable. Votre futur SIRH doit s’intégrer facilement à vos outils existants (ERP, paie, outils de BI) via API ou connecteurs standards. Il doit permettre des échanges de données fiables et sécurisés, sans gêner les usages métiers.
S’assurer de la conformité légale et RGPD
Un bon SIRH doit garantir le respect des réglementations en vigueur : RGPD, droit du travail, obligations sociales. En 2025-2026, la traçabilité, l’archivage et la production de rapports conformes (BDESE, égalité professionnelle, temps de délégation) ne sont plus optionnels.
Analyser les capacités de reporting et de pilotage
Le pilotage RH repose sur la qualité des données. Le SIRH retenu doit intégrer des tableaux de bord adaptés aux besoins des RH, de la direction générale et des IRP : indicateurs de mobilité, de performance, de dialogue social, de masse salariale, etc. Les exports doivent être simples, réutilisables et personnalisables.
Prendre en compte l’origine de la solution
Privilégier un éditeur français permet de s’assurer d’une parfaite maîtrise des réglementations locales, d’un support en français réactif et d’une meilleure adaptabilité aux pratiques RH hexagonales. Un SIRH conçu en France répond naturellement aux exigences du dialogue social, des obligations BDESE ou encore des spécificités liées à la gestion de la masse salariale. Il permet également de garantir la sécurité des données sensibles RH, de l’entreprise et de celles des collaborateurs.
S’assurer de l’accompagnement et de la montée en charge
Un SIRH est un projet de transformation. Le prestataire doit proposer un accompagnement à chaque étape : cadrage, paramétrage, reprise des données, formation, support. Il doit également garantir la scalabilité de la solution en cas d’évolution de votre organisation.
Comment Altays répond à ce besoin
Altays propose une suite SIRH spécialisée dans les domaines Talent et Social, conçue pour répondre aux enjeux des ETI et grands groupes. Sa structure modulaire, son interopérabilité native, son déploiement en France et son haut niveau de conformité réglementaire permettent un déploiement sur mesure, adapté à vos priorités RH.
Le choix d’un SIRH en 2025 repose sur des critères de couverture fonctionnelle RH, d’interopérabilité avec l’environnement SI, de conformité légale et de capacité d’accompagnement.
Un SIRH moderne doit couvrir les processus de gestion des talents (recrutement, compétences, mobilité, entretiens), les obligations sociales (BDESE, heures de délégation) et proposer des outils de pilotage RH.
Un ERP gère l’ensemble des processus métiers d’une entreprise ; un SIRH est spécifiquement conçu pour les fonctions RH, avec des modules plus adaptés et une meilleure ergonomie pour les utilisateurs RH.