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Big Data et RH

L’explosion des technologies de l’information, des capacités de stockage ainsi que de l’intelligence artificielle permet d’exploiter et d’analyser des masses de données gigantesques.
Ces techniques peuvent notamment être désormais utilisées par les entreprises afin d’affiner et fluidifier les processus de recrutement mais également d’optimiser la performance et la qualité de vie et de l’environnement professionnel.
La masse de données à disposition des entreprises est énorme. Elle consiste d’une part en des données purement internes rassemblant les informations de performance, de profil, de résultats, d’historique de chaque salarié et d’autre part en multitude de données externes telles que des informations ou tendances marché, des performances ou caractéristiques des
concurrents, de nombreux profils présents sur les divers réseaux, etc. Ce type de données est évidemment présent depuis longtemps mais s’avère de plus en plus volumineux allant des CV des postulants au comportement digital des employés ou du management. La question est désormais de chercher le meilleur moyen d’exploiter ces données en en tirer avantage dans le but d’optimiser la performance. Les services de ressources humaines sont naturellement la pierre angulaire de ce mécanisme
des postulants au comportement digital des employés ou du management.

La question est désormais de chercher le meilleur moyen d’exploiter ces données en en tirer avantage dans le but d’optimiser la performance. Les services de ressources humaines sont naturellement la pierre angulaire de ce mécanisme.
De nombreuses entreprises dynamiques et innovantes mettent en place des mécanismes d’analyse de données à grande échelle en lieu et place ou en complément des processus de recrutement traditionnels. Dans un premier temps, une analyse poussée des données peut permettre d’anticiper les besoins en ressources humaines et donc contribuer à une Gestion Prévisionnelle des Emploi et Compétences (GPEC) plus fine et plus efficace. Ceci est réalisé en utilisant et croisant les informations de départs ou d’absence d’employés, des plannings de recrutement et, bien sûr, l’évolution de la stratégie de l’entreprise. Les compétences requises ainsi que le planning associé deviennent ainsi plus fines et plus évidentes. Le bénéfice pour les entreprises se traduit non seulement en une GPEC plus performante mais également en un risque de recrutement raté largement amoindri.

Le Big Data peut également contribuer à l’ajustement de la politique des ressources humaines appliquée dans l’entreprise. En effet, en analysant les données caractérisant la façon dont réagissent les salariés à une initiative de management, il est possible de mesurer l’efficacité de la mesure et éventuellement confirmer ou ajuster celles-ci dans le but d’obtenir une meilleure performance,  permettre d’anticiper les besoins en ressources
humaines et donc contribuer à une Gestion Prévisionnelle des Emploi et Compétences (GPEC) plus fine et plus efficace. Ceci est réalisé en utilisant et croisant les informations de départs ou d’absence d’employés, des plannings de recrutement et, bien sûr, l’évolution de la stratégie de l’entreprise. Les compétences requises ainsi que le planning associé deviennent ainsi plus fines et plus évidentes. Le bénéfice pour les entreprises se traduit non seulement en une GPEC plus performante mais également en un risque de recrutement raté largement amoindri.

Les réseaux sociaux tels que LinkedIn sont une source de données inépuisable qu’il s’agit d’exploiter au mieux. Il est tout à fait envisageable d’identifier des talents et des compétences pointues via ce type de réseau. Qui plus est, les entreprises et recruteurs ne se restreignent plus exclusivement aux parcours académique et professionnel mais regardent attentivement des données plus personnelles disponibles sur les réseaux permettant d’identifier des « traits » de personnalité ou « soft skills ».
En d’autres termes, un talent peut désormais être identifié sur la base d’un parcours « atypique » qui lui aura permis de développer une e-réputation qui aura autant sinon plus de valeur pour nombre d’entreprises qu’un parcours académique ou professionnel, certes de valeur, mais commun. Pour exemple, un autodidacte qui aura démontré ses capacités d’entrepreneur et son aptitude à développer des relations, peut aujourd’hui être une cible pour une entreprise dynamique et conquérante.

Il est évident que ces approches de recrutement, basées sur du machine learning, peuvent générer une certaine appréhension de la part du monde des Ressources Humaines.
Néanmoins, les solutions mises à dispositions s’attachent à ce que leurs analyses intègrent les dimensions nécessaires afin de répondre au cahier des charge des recruteurs tout en apportant des éléments nouveaux et pertinents.
Les experts en management avancent que la diversité fait la force d’une équipe et que plus une équipe est diverse, plus elle est performante. Le Big Data permet de contribuer à l’identification de compétences et de caractéristiques « soft skills » qui contribuent à l’optimisation de la
composition des équipes.
Le Big Data peut également contribuer à l’ajustement de la politique des ressources humaines appliquée dans l’entreprise. En effet, en analysant les données caractérisant la façon dont réagissent les salariés à une initiative de management, il est possible de mesurer l’efficacité de la mesure et éventuellement confirmer ou ajuster celles-ci dans le but d’obtenir une meilleure performance.
Le Big Data sera utilisé pour analyser les données sur la performance de chaque salarié et leur productivité afin d’affiner les dispositifs humains et de gestion. Un tel dispositif permettra, par exemple, de tirer profit des plages horaires sur lesquelles les employés sont les plus productifs
en réorganisant le temps de travail et libérant les employés lorsqu’ils sont moins performants.
Les analyses issues du Big Data renforcent la notion et la nécessité d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Il devient ainsi possible de considérer des stratégies d’organisation du travail plus flexibles tenant compte des caractéristiques de chacun.

La tendance au Big Data dans les ressources humaines a été initiée outre-Atlantique et n’en est qu’à ses balbutiements en France au regard du rôle prépondérant qu’il peut jouer à terme. Il y a la crainte, justifiée, que l’utilisation et l’exploitation de l’ensemble de ses données ne soient pas
toujours réalisées à bon escient mais soient un outil de contrôle supplémentaire. Se pose également la question du respect de la vie privée et la manière dont l’exploitation des données va s’articuler dans un contexte réglementaire et légal. Il s’agira donc pour les entreprises de faire preuve de discernement et d’utiliser les données dans le respect du salarié et de l’individu.

La réussite du déploiement du Big Data dépendra pour beaucoup, au-delà des aspects techniques, sur une utilisation intelligente, flexible, en coopération avec les employés dans le but d’améliorer non seulement la performance mais également la qualité de l’environnement
de travail.

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