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Attractivité et matching, fondamentaux d’un recrutement efficace

Altay attractivité et matching

La fonction RH a plus évolué au cours des 5 dernières années que durant les cinquante années précédentes. L’innovation technologique, la personnalité des candidats ou encore l’avènement de nouveaux métiers peuvent expliquer ce constat.

Le marché du recrutement est un marché mouvant où l’offre d’emploi a parfois du mal à rencontrer la demande d’emploi. Sourcing des candidats, diffusion des offres, gestion des candidatures, matching candidat/offre… autant de problématiques à gérer pour les recruteurs.

Quelques faits et chiffres :
Côté recruteur :
– 81% des entreprises font part de difficultés de recrutement
– 60 % des employeurs font appel à des ressources externes
– 72% des recruteurs pensent que la guerre des talents va s’intensifier

Côté candidat :
– 78 % ont décliné une offre après une mauvaise expérience
– 65% ont trouvé leur dernier processus de recrutement frustrant

Les difficultés citées sont : La pénurie des talents; le manque d’attractivité pour la société; une conjoncture compliquée; un processus de recrutement non adapté; des outils non performants.
Alors comment travailler son attractivité ?
Ce dossier thématique (à télécharger en version complète) vous propose des techniques et des conseils pour vous différencier en ajustant vos processus aux nouveaux besoins et attentes candidats : travailler sur son organisation, ses processus métier et ses outils de recrutement.

Une Marque Employeur forte et positive

La marque employeur est un atout de taille pour attirer les talents. Il est vital de soigner son image. Les nouvelles générations y sont sensibles. Une marque employeur bien travaillée est la promesse d’une captation de candidats de meilleure qualité et plus positive.
La question que toute entreprise va se poser doit être : comment attirer les meilleurs talents et les conserver ? Une question d’autant plus cruciale si l’entreprise est petite et peu connue. Les entreprises comme Total ou EDF ont des taux de candidatures très forts pour chaque poste à pourvoir (plusieurs centaines de candidatures pour 1 seul poste) et bénéficient d’une attractivité issue de leur notoriété. Les choses sont bien sûr plus compliquées pour les entreprises plus petites et méconnues du grand public (surtout celles qui travaillent en B2B).

Altays Université

La notoriété « marque employeur » sera directement influencée par le fait d’avoir un site carrières attractif – ou même simplement une page « carrières » – qui présente la société, les offres et des témoignages clairs et objectifs de collaborateurs, pour que chaque candidat puisse savoir si le poste et l’entreprise vont lui convenir. Les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn surtout) sont également un canal majeur pour la prise d’information des candidats. ChooseMyCompany ou Glassdoor sont des sites spécialisés dans les avis et l’« e-réputation » des entreprises. Les entreprises doivent soigner leur image sur ces plateformes qui peuvent véhiculer de fausses informations et des avis non vérifiés ce qui peut faire perdre des candidats motivés !

Des offres d’emploi suscitant intérêt et curiosité
L’offre d’emploi sur votre site carrière ou via un jobboard est la vitrine de votre recrutement. Il faut soigner sa présentation :  Société, Contexte, Poste, Mission, Profil… tout doit être clair et sans équivoque. Il est indispensable
de définir les activités principales, les enjeux du poste. Il faut également exposer les valeurs positives qui lui sont liés et les perspectives d’évolution.
De cette façon le poste sera mieux compris par le candidat qui pourra se projeter. Fournir une vision claire du poste et de la société est la base d’une offre d’emploi efficace.
Une fois rédigée, l’offre d’emploi doit être vue par la bonne cible et dans le bon timing pour capter les bons candidats.

Comment diffuser au mieux vos offres d’emploi ?
Si on se contente de diffuser les offres sur des jobboards généralistes (Exemple : Pôle Emploi, APEC et Indeed), il y aura à coup sûr un problème de ciblage. Il faut donc penser à une tactique de diffusion incluant des jobboards spécialisés sans tout miser sur ces plateformes qui auront tendance à proposer des CV surqualifiés ou très « standard » alors qu’un profil plus atypique est recherché. L’équilibre de la diffusion est un élément clé dans la stratégie de sourcing. Pour bien gérer la diffusion : ciblage, automatisme, volume…, il existe des outils spécialisés comme TalentPlug, Multiposting, Brockmeyer

Et l’inbound recruiting ?
Il s’agit d’une communication dédiée aux candidats via un contenu ciblé : interviews de collaborateurs, dossiers thématiques, vidéos de présentation de la société, sondage & enquêtes sur la société et son positionnement, mise en avant des réseaux et partenaires…
Tout ce qui va permettre de plus et mieux faire connaître votre entreprise est un bon contenu. Vous allez attirer des candidats avec le contenu que vous avez créé. Grâce à ce contenu, vous allez faire adhérer le candidat à la vision de l’entreprise, il va se retrouver dans ces valeurs et avoir envie de candidater. L’inbound marketing est majoritairement pratiqué sur les réseaux sociaux aujourd’hui mais l’attractivité de l’entreprise peut se générer via de multiples canaux de visibilité : réseaux sociaux, forums de recrutement, salons professionnels, clubs, association d’anciens…
Par exemple si vous recrutez dans le secteur du digital, il faut impérativement être présent sur les réseaux sociaux. Si vous recrutez dans le BTP, il vous faudra être actif sur les forums de recrutement thématiques dans votre région ou encore figurer sur les plateformes de recrutement spécialisées.

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