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BDES : ce qui change avec la Loi Travail

Dans notre rubrique « Ressources » nous proposons un point sur la Loi Travail 2017, les instances représentatives du personnel et la BDES;
Quels sont les changements ? Quels  sont les impacts sur les obligations légales ?

Ce dossier a pour objectif de parcourir les changements clés et l’impact de la Loi Travail 2017 auregard des instances représentatives du personnel, de la BDES et des obligations afférentes. Enseconde partie, un récapitulatif des impératifs est proposé.

Changements, impact et récapitulatif des obligations légales


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Le 23 septembre 2017, les ordonnances permettant au Gouvernement de renforcer le dialogue social ont été publiées au Journal Officiel et sont donc entrées en vigueur. Une des mesures phares est la fusion des Instances Représentatives du Personnel (IRP). Le comité social et économique (CSE) qui est une instance unique de représentation du personnel est créé.
L’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales prévoit la création d’un comité social et économique (CSE). Cette nouvelle instance est le résultat de la fusion des trois instances de représentation actuelles. Les dispositions relatives à ce comité entreront en vigueur après la publication des décrets d’application. La mise en place du CSE sera obligatoire dans les entreprises
de plus de 11 salariés, au plus tard au 31 décembre 2019.

Avant l’entrée en application du CSE

L’analyse de texte automatique est un outil de productivité majeur dans les ressources humaines depuis La situation avant application du CSE consiste en 3 instances de représentation du personnel :


• les délégués du personnel (DP) : habilités à gérer les réclamations individuelles ;

 

• le comité d’entreprise (CE) : habilité à consulter les salariés sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise ainsi que sur les projets portés par l’employeur ;


• le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) : habilité à traiter des questions relatives à la santé, à la sécurité, à l’hygiène, aux conditions de travail.


Ces trois instances ont des domaines d’action bien définis mais le fonctionnement de ces instances est complexe, avec des frontières peu claires concernant les responsabilités de chacune. En d’autres termes, un sujet peut à la fois être à traiter par les délégués du personnel
mais aussi, dans le même temps, par le CE ou le CHSCT.
Certaines possibilités de regroupement existaient déjà, telles que la délégation unique du personnel (DUP) ou le regroupement d’institutions par accord majoritaire. Depuis 1993, il est possible pour les entreprises de moins de 200 salariés, de mettre en place une DUP associant les DP et le CE. La loi Rebsamen a étendu cette instance pour les entreprises de moins de  300salariés, et a élargi sa compétence à celle du CHSCT. Ce mécanisme ne permet pas à l’employeur de fusionner les instances mais de recueillir un avis unique et de recourir à des expertises communes sur les sujets relevant à la fois du CE et du CHSCT.


Depuis la loi Rebsamen, il existe un second mécanisme, par lequel il est possible, dans les entreprises de 300 salariés et plus, d’adapter l’organisation des IRP et en assouplir les règles de fonctionnement, et ce par le biais d’un accord collectif. L’instance peut regrouper les attributions :
• du CE et des DP ;
• du CE et du CHSCT ;
• des DP et du CHSCT ;
• des DP, du CE et du CHSCT.


Le fonctionnement est prévu par l‘accord, mais il faut nécessairement une réunion, au minimum tous les deux mois, un nombre d’heures de délégations et de formations prévues par décret et une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes pour les élections
professionnelles.

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