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5 ordonnances, 26 décrets, 117 mesures…

Un bref décryptage de la Loi Travail

Le 22 septembre dernier ont été signées les ordonnances réformant le Code du travail. Le gouvernement avait alors annoncé que tous les décrets nécessaires seraient publiés d’ici la fin de l’année 2017. En effet, l’intégralité de ces décrets sont parus au Journal Officiel au 31 décembre 2017, dont dix au cours des derniers jours de l’année. La totalité des mesures de la réforme du Code du Travail est entrée en vigueur lundi 1er janvier 2018. Ces mesures sont désormais applicables, tout comme l’intégralité des ordonnances.

 

Les grandes lignes de la réforme ont été considérées en trois chantiers :

1) dialogue économique et social

2) articulation des normes de négociation entre la loi, les branches et les entreprises

3) sécurisation des relations de travail.

Derrière ces terminologies se cachent des sujets très concrets qui touchent de près à la vie des employeurs et de leurs salariés tels que la définition des paramètres des CDD, le montant des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif, ou encore les prérogatives des (nouvelles) instances représentatives du personnel. Ce dossier propose de faire un récapitulatif des principales mesures.

La fusion des instances représentatives du personnel

Les délégués du personnel (DP), comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) fusionnent dans un Comité Social et Economique (CSE) d’ici à 2020. Celui-ci conservera les compétences des trois instances. Une commission santé, sécurité et conditions de travail, de type CHSCT, subsistera dans les entreprises d’au moins 300 salariés. En dessous de 300 salariés, de telles commissions existeront dans les entreprises du secteur nucléaire ou Seveso. Pour les autres entreprises, l’inspection du travail pourra imposer la création d’une telle commission. Les entreprises
pourront aussi conserver, par accord, les DP.


Toujours par accord, il sera possible d’intégrer les délégués syndicaux (DS), et donc la compétence de négociation, dans une instance unique nommée Conseil d’Entreprise. Son aval sera nécessaire sur certains sujets. Cette transition doit s’amorcer rapidement, implique nombre d’évolutions et nécessite une révision complète de la gestion des IRP.

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