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Entretiens annuels d’évaluation : le cadre légal

Les entretiens représentent un enjeu stratégique par rapport au collaborateur et sont un vecteur majeur de promotion de votre politique RH.

Les entretiens se doivent d’être un levier se traduisant en actions concrètes dans le but de favoriser le développement, l’évolution et le bien-être de vos salariés. En d’autres termes, il s’agit d’un véritable outil au service de la performance.
Mais une question se pose régulièrement : l’employé est-il tenu de signer le compte-rendu d’évaluation annuelle ? Que dit la loi ?

Ce dossier récapitule le cadre légal entourant les entretiens annuels d’évaluation.

Devoir d’information
La tenue d’entretiens annuels d’évaluation au sein de l’entreprise n’est pas obligatoire mais il s’agit d’un levier de gestion du personnel. En tant qu’employeur, lorsque vous décidez de faire passer un entretien annuel d’évaluation à vos salariés, vous vous devez d’informer les instances représentatives du personnel ou les délégués du personnel (Code du travail – Articles L2323-46 et L2323-47).
Vous avez également l’obligation « d’informer expressément vos salariés, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles utilisées à leur égard » (Code du travail – Article L1222-3). « Les méthodes et techniques d’évaluation des
salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie » (Code du travail – Article L1222-3).
De plus, « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance » (Code du travail – Article L1222-4).
A défaut d’information, le salarié pourra contester les méthodes et techniques d’évaluation utilisées devant le tribunal.

Obligations
« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations » (Code du travail – Article L1222-2).
Concrètement, les entretiens annuels d’évaluation ont notamment pour finalités de faire un bilan de l’année écoulée, d’évaluer les compétences du salarié et de définir les objectifs de l’année à venir.
Il est essentiel qu’aucune information relative à la vie privée du salarié ne soit abordée, qu’il s’agisse de l’état de santé, orientation politique, sexuelle, etc. (Code du travail – Article L1132- 1).
Une attention toute particulière est à apporter s’agissant de l’évaluation d’un représentant du personnel, puisque des précautions particulières sont à prendre. En effet, l’activité syndicale du salarié ne doit en aucun cas interférer dans le déroulement de l’entretien, au risque d’être constitutif d’une discrimination (Code du travail – Article L2141-5). […] Retrouvez la suite du dossier dans le téléchargement

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