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Entretiens, feedback, 360° : des fonctionnalités avancées pour une gestion de la performance agile

Tirez profit d’une suite RH puissante, intuitive et au service d’un management nouvelle génération !


La gestion de la performance
revêt un caractère stratégique au sein de l’entreprise. Ce dossier a pour objectif de rappeler tout d’abord les enjeux ainsi que les difficultés rencontrées dans la gestion traditionnelle des entretiens.

Dans un second temps, nous nous intéressons aux tendances fortes observées, liées entre autres à l’arrivée de nouvelles générations (Millenials, Génération Z) sur le marché et d’attentes nouvelles ; ces dernières se traduisant en des processus plus agiles et des approches plus flexibles que les outils mis à disposition des RH se doivent de supporter.

1. Un contexte stratégique et délicat

Les entretiens représentent un enjeu stratégique par rapport au collaborateur et sont un vecteur majeur de promotion de votre politique RH. Les entretiens se doivent d’être un levier se traduisant en actions concrètes dans le but de favoriser le développement, l’évolution et le bien-être de vos salariés. En d’autres termes, un véritable outil au service de la performance.

Est-il nécessaire de rappeler qu’en tant qu’employeur, vous vous devez de respecter un cadre légal. En effet, depuis le 5 mars 2014, la loi de la réforme de la formation sur les entretiens professionnels rend obligatoire la tenue d’entretiens pour chaque collaborateur tous les 2 ans.

Cet entretien individuel permet aux employeurs comme aux employés de faire le point sur leurs attentes respectives en matière d’évolution. Cette obligation est venue s’ajouter aux entretiens annuels mais remplace les entretiens de bilan d’étape professionnel, de seconde partie de carrière.

Néanmoins, force est de constater que se caler sur un rythme au mieux annuel répond de moins en moins aux mutations fortes que connait le monde du travail et occulte les attentes des nouvelles générations : Millenials puis Génération Z. Pour cette raison, concentrons-nous
sur ces nouvelles tendances.

2. Les tendances liées à l’arrivée de nouvelles générations sur le marché du travail

Le rapport Deloitte “The 2017 Deloitte Millennial Survey” apporte des éléments pertinents suite à des enquêtes de grande envergure auprès des Millenials dans le monde entier.Rappelons que les Millenials correspondent aux individus nés après 1982 et la Génération Z à ceux nés après 2000.

A haut niveau, il est important de constater que, dans les pays occidentaux, 34% (seulement) des Millenials sont optimistes quant aux perspectives économiques.

Dans le cadre de leur travail, les employés de cette génération deviennent un peu plus loyaux au fil des ans mais, malgré tout, la moitié d’entre eux pensent quitter leur poste actuel sous 2 ans. Les employés responsabilisés sont plus loyaux ; un individu responsabilisé étant un employé qui estime pouvoir avoir un impact positif sur l’organisation.

Néanmoins, toujours dans les pays occidentaux, les deux tiers des Millenials privilégient le CDI alors qu’un tiers préfèrent un statut freelance. L’engagement durable ou du moins ‘sécurisé’ reste un élément clé. Les deux tiers des Millenials affirment que les employeurs ont mis en place des mesures de flexibilité pour répondre à leurs attentes : flexibilité de temps, de rôle, de termes de recrutement mais également de localisation. Leur niveau de confiance envers leur employeur augmente avec la flexibilité qui leur est donnée.

En termes de communication, les Millenials apprécient le langage direct, le mode informel et la passion ; en revanche, ils rejettent les positions controversables et les transformations radicales. La structure pyramidale traditionnelle du management s’étiole de plus en plus au profit d’un mode plus collaboratif.

Enfin, les Millenials voient l’arrivée de la Génération Z de manière très positive et il semble que les tendances et attentes observées soient confirmées et accentuées par la Génération Z qui arrive bientôt sur le marché.

En outre, l’ensemble de ces populations voit l’automatisation et l’exploitation de données de manière positive. Concrètement, les mutations observées impliquent flexibilité et agilité des processus de gestion de la performance.

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