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La GPEC décryptée, étape par étape

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences revêt un caractère stratégique au sein de l’entreprise. Ce dossier a pour objectif de décrire tout d’abord la dimension des enjeux ainsi que les difficultés rencontrées. Dans un second temps, nous apportons une description exhaustive de l’état de l’art des fonctionnalités, prérequis et outils nécessaires à une maîtrise de la GPEC au sein de votre organisation.


La GPEC revêt un caractère stratégique par rapport à l’ensemble des collaborateurs et représente un vecteur majeur de promotion de votre politique RH. Elle permet à l’entreprise d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles et d’adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions.

Cette gestion est également un levier se traduisant en actions concrètes dont le but est de favoriser le développement, l’évolution et le bien-être de vos salariés. En d’autres termes, un véritable outil au service de la performance de votre organisation.
En outre, en tant qu’employeur, vous vous devez de respecter un cadre légal. Concernant la GPEC, les entreprises occupant 300 salariés ou plus doivent engager des négociations sur ce thème au moins tous les trois ans.
Enjeux stratégiques de la GPEC et cadre légal.

Les entreprises occupant 300 salariés ou plus doivent engager des négociations sur ce thème au moins tous les trois ans. Dans le cadre de la négociation obligatoire, les discussions doivent porter sur la mise en place d’une démarche de GPEC et les mesures d’accompagnements associées.
La négociation doit notamment porter sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et
géographique des salariés.


Cette obligation vient s’ajouter au cadre légal relatif à la tenue d’entretiens professionnels et d’entretiens annuels . En effet, depuis le 5 mars 2014, la loi de la réforme de la formation sur les entretiens professionnels rend obligatoire la tenue d’entretiens pour chaque collaborateur tous les 2 ans.
Les processus associés se traduisent donc en une charge administrative très importante, mais ô combien stratégique qu’il convient d’optimiser, de rationaliser, de sécuriser et de fluidifier dans l’intérêt de toutes les parties impliquées.

Ce que dit la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi :

A compter du 1er janvier 2016 :
– les règles d’information-consultation du CE sont simplifiées en
réduisant le nombre des consultations annuelles obligatoires (passant de 17 à 3) : la thématique de la formation professionnelle est intégrée à 2 des 3 consultations obligatoires du CE
– la négociation obligatoire en entreprise simplifiée comporte trois grands thèmes depuis le 1er janvier 2016. Dans ce cadre, tous les 3 ans, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur engage une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers : la négociation doit désormais également porter sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonction.


Face à ces enjeux stratégiques et de conformité légale, vous faîtes face à des difficultés croissantes de charge administrative volumineuse et chronophage dans le but d’appliquer et piloter ces processus. Il se peut que vous n’ayez toujours pas d’outil dédié à la GPEC ou que les outils mis à votre disposition ne vous permettent pas de gérer la complexité, la volumétrie ni de sécuriser les processus. Vos outils sont peut-être fermés et ne permettent pas l’interopérabilité avec d’autres plateformes et donc la possibilité de relier de manière fluide des processus RH entre eux (GPEC, gestion des entretiens, gestion de la rémunération ou de la mobilité, par exemple). Ce patchwork d’outils obsolètes et poussifs se traduit donc en une exécution lente et peu réactive. Enfin, ces mêmes outils se caractérisent par une complexité d’utilisation et une flexibilité limitée rendant la vie des utilisateurs particulièrement compliquée.


A ce stade, vous êtes probablement dans une démarche d’identification d’une solution qui mette un terme à ces limitations majeures afin de définir et piloter votre politique de GPEC efficacement. La suite de ce dossier propose donc de décrire les étapes clés du processus de GPEC ainsi que les caractéristiques majeures d’une solution logicielle GPEC efficace, évolutive et ergonomique.


Dans un premier temps, l’objectif de la solution GPEC est la structuration des référentiels compétences, postes et emplois. Ces référentiels sont la clé de voûte de votre politique GPEC et se doivent d’être clairement énoncés et parfaitement organisés. La solution GPEC vous permettra de les gérer en toute autonomie.
Vous pourrez également créer les référentiels des compétences requises au sein de votre organisation et rattacher les niveaux de compétence requis à chaque poste. La solution GPEC, véritable outil de pilotage, fournira l’ensemble des possibilités analytiques prêtes à l’emploi en présentant des informations exploitables immédiatement (adéquation, validation, etc.) ainsi que des indicateurs pertinents.

Etape 1 : Structuration des référentiels
Des difficultés croissantes : outils non-adaptés, charge administrative accrue, etc.

Etape 2 : Identification des compétences présentes

La seconde étape cruciale proposée par la solution GPEC est l’identification des compétences présentes. Les compétences de chaque employé sont évaluées et enregistrées dans les référentiels correspondants.
Vous avez la flexibilité d’organiser les compétences par domaine et vous pouvez évaluer les compétences individuelles en tirant partie du module.

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