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Dossier-Talent-Management

La gestion de la performance des collaborateurs est un enjeu majeur pour une organisation moderne. Voire même un sujet primordial pour l’assurance d’une croissance sereine.

Elle s’appuie notamment sur un management des talents adapté, basé sur l’évaluation des réalisations et du potentiel des collaborateurs. Cette évaluation est principalement menée par le biais d’entretiens pour lesquels -comme vous le savez- depuis quelques années, il existe une obligation légale (https://travail-emploi.gouv.fr/formationprofessionnelle/ entreprise-et-formation/entretien-professionnel).
En réalité, la tendance qui se dessine peut être aujourd’hui affinée. Nous constatons que les entretiens professionnels et annuels ne suffisent plus à satisfaire le besoin d’écoute des collaborateurs, ni même le besoin des managers et RH d’avoir un retour pertinent de la part de leurs équipes. La conception des entretiens a elle-même changé au fil du temps et les entreprises ne perçoivent plus les entretiens comme une contrainte comme cela a pu être le cas, mais au contraire comme un levier, un booster de performance.
Vous trouverez dans ce dossier thématique des constats et tendances remarquées par nos experts RH / SIRH sur le terrain ainsi que des axes de solutions pour une gestion des talents adéquate et profitable pour les collaborateurs, les managers et la fonction RH.

La création et la mesure de la valeur liée à la performance
La fonction RH se transforme. Les Ressources Humaines sont maintenant reconnues pour leur rôle de Business Partner, voire de Strategy Partner. Les RH définissent la politique RH en lien avec la stratégie globale, analysent les besoins des managers et des collaborateurs avec en ligne de mire l’augmentation de la performance individuelle et collective.
Pour cela, l’optimisation du tryptique Process (métier), Organisation, Outil permet de mettre toutes les chances de réussite de son côté. Pour entériner ce positionnement, il faut pouvoir mesurer la création de valeur issue de la performance.
Pour ceci, les RH ont besoin de mettre en place des processus d’évaluation de leur environnement d’intervention, grâce à des outils en mesure de chiffrer la performance des collaborateurs, mais aussi l’impact de la politique RH au sein de l’entreprise.

Progiciels Talent

Fidélisation des talents
Selon une récente étude de l’APEC, 64 % des cadres à des postes stratégiques et sensibles aimeraient changer de poste dans les 2 ans. Retenir les talents est un véritable enjeu pour les entreprises.
Les coûts de recrutement, de remplacement, de formation sont importants et ne cessent d’augmenter. Il est donc vital de retenir les talents sur lesquels l’entreprise investit.
Nous pouvons détecter quelques axes de solutions comme :
• L’implication des RH et des managers dans l’accroissement
professionnel de chaque salarié
• L’évaluation et l’amélioration constante des conditions de travail et
de l’ambiance dans l’équipe, l’ajustement salarial.
Reconnaissance + Épanouissement = Fidélisation des talents

Le défi d’accroissement des services apportés aux collaborateurs
Depuis quelques années, la tendance est à « l’expérience employé” ou “expérience collaborateur”. C’est évidemment un défi de plus à relever pour les RH. L’expérience collaborateur désigne l’ensemble des interactions et expériences vécues par un collaborateur au sein de l’entreprise, dans les moments clés de son parcours comme dans son quotidien professionnel, de son recrutement jusqu’à son départ. De cette définition ressort encore un enjeu de fidélisation.
Dans cette logique de fidélisation des talents, nous constatons qu’il est absolument nécessaire d’impliquer davantage les salariés dans la vie de l’entreprise, afin d’instaurer une relation de confiance et ce en suivant une double logique. L’entreprise doit s’engager à fournir des conditions de travail favorables et un haut niveau de reconnaissance de chaque employé. En retour, les employés se sentiront considérés, respectés et verront leur utilité dans le travail. On arrive ici sur la notion d’engagement. Des salaries engagés, c’est à dire impliqués dans leur travail comme dans la vie globale de l’entreprise seront plus performants et auront moins de velléités à vouloir changer d’entreprise.
Aujourd’hui, la fonction RH cherche de plus de plus à valoriser et satisfaire ses employés, ce qui explique l’essor des « employee-centric companies ».
L’équation est simple : créer un environnement favorisant pour les employés + offrir des services dédiés = créer plus d’engagement.

Garantir une cohérence entre les différents processus de gestion des talents et la stratégie RH
Il est évident que l’entreprise possède un objectif de performance globale à satisfaire. Le management et les RH doivent garantir la cohérence entre les objectifs personnels de chaque salarié et l’objectif global de l’entreprise. Cette cohérence peut être établie à travers les entretiens professionnels, annuels, ponctuels, mais aussi grâce aux feedback des employés et acteurs externes.
En récoltant toute l’information nécessaire de la part des employés, des managers et de la direction, la fonction RH va pouvoir analyser la cohérence entre les deux types d’objectifs, et pouvoir ajuster, avec simplicité la direction de la politique RH et la politique managériale dans
l’entreprise. […]

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