GEPP : une évolution stratégique de la gestion des compétences
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) succède à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) depuis les ordonnances Macron de 2017. Cette transition reflète une adaptation aux mutations rapides du marché du travail, intégrant des dimensions telles que la transition écologique, la digitalisation et l’évolution des aspirations professionnelles des salariés.
De la GPEC à la GEPP : un changement de paradigme
La GPEC visait principalement à anticiper les besoins en compétences pour aligner les ressources humaines sur la stratégie de l’entreprise. La GEPP, quant à elle, adopte une approche plus holistique, en mettant l’accent sur la gestion des parcours professionnels, la mobilité interne et le développement continu des compétences. Elle intègre également des enjeux contemporains tels que la transition écologique et la digitalisation des métiers.
Objectifs de la GEPP
La GEPP poursuit plusieurs objectifs clés :
- Anticiper les évolutions des métiers et des compétences pour adapter les ressources humaines aux transformations économiques, technologiques et sociétales.
- Favoriser la mobilité interne en identifiant les passerelles entre les métiers et en accompagnant les salariés dans leurs évolutions professionnelles.
- Développer l’employabilité des collaborateurs par des actions de formation continue, de validation des acquis de l’expérience (VAE) et de gestion des compétences.
- Renforcer le dialogue social en impliquant les partenaires sociaux dans la définition et la mise en œuvre des politiques de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Mise en œuvre de la GEPP
La mise en place d’une démarche GEPP s’articule autour de plusieurs étapes :
- Diagnostic des emplois et des compétences : analyse des postes existants, des compétences associées et des évolutions prévisibles.
- Identification des écarts entre les compétences disponibles et les besoins futurs, en tenant compte des orientations stratégiques de l’entreprise.
- Élaboration d’un plan d’action incluant des mesures de formation, de mobilité interne, de recrutement ou de reconversion professionnelle.
- Suivi et évaluation des actions mises en œuvre, avec des ajustements réguliers en fonction des résultats obtenus et des évolutions du contexte.
Cadre légal
La GEPP est encadrée par l’article L.2242-20 du Code du travail, qui impose aux entreprises de plus de 300 salariés, ainsi qu’aux entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement de 150 salariés en France, de négocier tous les trois ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cette négociation porte notamment sur la mise en place d’un dispositif de GEPP, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne, les orientations de la formation professionnelle et les perspectives de recours aux différents types de contrats de travail.
Comment Altays répond à ce besoin
Altays propose des solutions SIRH modulaires et intégrées permettant de structurer et de piloter efficacement la GEPP. Ses outils facilitent la cartographie des compétences, la gestion des entretiens professionnels, la planification des formations et le suivi des parcours professionnels, en assurant une cohérence avec les obligations légales et les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Qu’est-ce que la GEPP ?
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est une démarche stratégique visant à anticiper les évolutions des métiers et des compétences, en mettant l’accent sur la gestion des parcours professionnels et le développement de l’employabilité des salariés.
La GPEC se concentrait sur l’anticipation des besoins en compétences, tandis que la GEPP intègre une approche plus globale, incluant la gestion des parcours professionnels, la mobilité interne et les enjeux contemporains tels que la transition écologique et la digitalisation.
Oui, pour les entreprises de plus de 300 salariés et les entreprises de dimension communautaire avec au moins un établissement de 150 salariés en France, une négociation sur la GEPP doit être engagée tous les trois ans, conformément à l’article L.2242-20 du Code du travail.
La mise en œuvre d’une GEPP efficace nécessite des outils tels que des référentiels métiers et compétences, des cartographies des compétences, des systèmes de gestion des entretiens professionnels et des plateformes de suivi des plans de formation et de mobilité.
En anticipant les évolutions des compétences et en accompagnant les salariés dans leurs parcours professionnels, la GEPP permet à l’entreprise de s’adapter aux changements, de renforcer l’engagement des collaborateurs et d’améliorer sa compétitivité sur le marché.