Lors du Salon SRH 2025, Altays a proposé une conférence avec comme invitée Maître Hortense Gebel, Avocate associée, Cabinet Lusis
Une révolution réglementaire en approche
Le 10 mai 2023, le Parlement européen adoptait une directive ambitieuse destinée à combler les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes au sein de l’Union européenne. Cette directive, que les États membres doivent transposer dans leur droit national avant le 7 juin 2026, est d’ores et déjà à l’agenda du gouvernement français, qui prévoit une présentation du projet de loi à l’automne 2025.
Pour les entreprises, notamment les grandes structures, l’enjeu est de taille : anticiper dès maintenant les profondes transformations exigées, en matière de classification, d’évaluation et de transparence salariale. Comme l’a présenté Maître Hortense Gebel lors de la conférence Altays au salon SRH 2025, cette directive impose un véritable chantier RH, touchant à la fois à la culture de l’entreprise, à la négociation sociale et aux pratiques managériales.
Transparence à tous les niveaux : un paradigme nouveau
Au cœur du texte européen : la transparence. Non comme simple affichage, mais comme levier de transformation de la politique salariale. Concrètement, la directive exige que les entreprises garantissent une égalité salariale pour un travail de même valeur. Un principe en apparence connu, mais qui prend ici une consistance juridique et opérationnelle inédite.
Pour cela, il est impératif de bâtir des systèmes de classification et d’évaluation des emplois objectifs et non sexistes, capables de comparer et de justifier les rémunérations selon des critères clairement établis :
- les compétences,
- les efforts fournis,
- les responsabilités exercées,
- les conditions de travail,
- et tout autre critère jugé pertinent, à condition qu’il soit non discriminatoire.
Ce cadre s’applique à toutes les phases de la vie professionnelle, de l’embauche jusqu’à l’évolution salariale, en passant par les rémunérations variables ou complémentaires.
De nouvelles obligations très concrètes
La directive ne se contente pas de principes généraux : elle impose une série d’obligations précises, dont certaines entreront en vigueur dès 2027 pour les entreprises de plus de 250 salariés, et à partir de 2031 pour celles de 100 à 149 salariés.
Voici les principales mesures à retenir :
- Transparence dès l’embauche : obligation de mentionner le niveau de rémunération ou sa fourchette dans les offres d’emploi ; interdiction de demander l’historique salarial du candidat.
- Droit individuel à l’information : tout salarié pourra demander à connaître les critères déterminant sa rémunération ainsi que les niveaux moyens de rémunération pour des postes comparables. L’employeur devra répondre dans un délai de 2 mois.
- Publication d’indicateurs d’écart : les entreprises devront publier régulièrement une série d’indicateurs sur les écarts de rémunération entre les sexes, y compris les écarts médians sur les salaires fixes et variables.
- Obligation de correction des écarts : si un écart de rémunération de plus de 5% est constaté sans justification objective, des mesures correctrices devront être engagées en lien avec les partenaires sociaux.
- Renversement de la charge de la preuve : en cas de contentieux, c’est à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination salariale.
- Suspension de la prescription : la période de prescription pour les recours ne commence à courir qu’une fois le salarié informé des écarts, ouvrant un risque de passif social accru.
Les implications RH : un chantier systémique
Pour Maître Gebel, le message est clair : « Il ne s’agit pas d’un simple ajustement réglementaire, mais d’une refonte structurelle de la politique de rémunération. »
Voici les principales zones d’impact pour les entreprises :
1. Référentiels métiers et classifications
Il faudra redéfinir les emplois selon leur valeur et documenter les critères retenus. Cela suppose une cartographie détaillée des emplois, assortie d’un système de pondération basé sur les critères objectifs requis par la directive.
2. Grilles d’évaluation et critères d’avantages
L’attribution des bonus, des primes ou d’avantages en nature devra pouvoir être justifiée et tracée à partir de grilles d’évaluation claires et partagées avec les IRP. Toute pratique discriminatoire, même indirecte, devra être identifiée et corrigée.
3. Dialogue social renforcé
Les représentants du personnel seront impliqués à tous les niveaux : de la construction des critères jusqu’au traitement des écarts identifiés. Ce nouvel équilibre suppose une montée en compétence des acteurs sociaux et une transparence accrue dans les négociations.
4. Formation des managers
Les managers deviennent les acteurs-clés de la cohérence salariale. Leurs décisions devront être justifiées par des éléments concrets, intégrés aux référentiels métiers et aux outils d’aide à la décision. Cela implique un accompagnement et une acculturation forte.
Une anticipation indispensable
Dans ce contexte, l’attentisme est risqué. Mieux vaut engager sans attendre une phase d’audit et de diagnostic, pour identifier les écarts, comprendre leur origine et initier les premières actions correctrices.
Maître Gebel recommande :
- d’analyser les intitulés et regroupements d’emplois à la lumière de la notion de travail de même valeur ;
- de cartographier les écarts de rémunération sur toutes les composantes (fixes et variables) ;
- de formaliser des critères objectifs d’évaluation non discriminants ;
- et de préparer une cohérence entre les grilles internes et le marché externe, notamment pour l’embauche.
Une opportunité stratégique
Plutôt qu’une contrainte, la directive sur la transparence salariale peut être vue comme une opportunité de transformation stratégique. Elle oblige à repenser les fondements de la politique de rémunération, à structurer les processus RH, à redonner du sens au dialogue social… et à renforcer l’attractivité de l’entreprise en tant qu’employeur responsable.
Mais elle suppose aussi une mobilisation immédiate, à la hauteur des enjeux. Pour ne pas subir le calendrier réglementaire, mieux vaut agir maintenant.
Les outils Altays pour accompagner la mise en conformité
Patrice Lopez, Responsable Grands Comptes chez Altays a au cours de cette même conférence présenté les outils du SIRH Altays qui accompagnent déjà ce changement
Pour aider les entreprises à se mettre en conformité et à piloter leur politique de rémunération de manière juste, équitable et conforme à la directive, Altays propose une suite logicielle intégrée articulée autour de trois grands piliers.
1. Analyse des écarts de rémunération
Un module de reporting avancé permet :
- de produire les indicateurs réglementaires obligatoires,
- d’aller plus loin grâce à des analyses croisées (par sexe, ancienneté, métier, composantes variables, quartiles…),
- d’identifier les écarts significatifs et leurs causes potentielles,
- d’exporter les résultats pour nourrir les dialogues sociaux ou les actions correctrices.
2. Simulateur salarial
Un outil visuel et pédagogique permettant :
- de positionner chaque salarié par rapport à ses pairs, à un référentiel ou au marché,
- de tester des scenarii d’augmentation en cohérence avec les pratiques internes,
- d’outiller les managers lors des campagnes de révision salariale.
3. Logiciel de révisions salariales
Une solution collaborative, fluide et sécurisée qui permet :
- de gérer les campagnes annuelles de révision salariale,
- de piloter les budgets par enveloppes et les décisions à plusieurs niveaux (jusqu’à 12 niveaux),
- de suivre en temps réel les écarts H/F introduits ou corrigés par les décisions des managers,
- d’associer le simulateur salarial au processus de décision pour une cohérence renforcée.
Ces solutions sont déjà déployées dans plus de 600 entreprises, dont des grands groupes du secteur public et privé.