Ce qu’il y a à retenir : La GPEC / GEPP ne se limite plus à une planification par postes. La démarche compétences permet de piloter les équipes, les mobilités et les trajectoires RH avec agilité. La GEPP constitue aujourd’hui le cadre principal de gestion des compétences dans l’entreprise.
La GEPP : un cadre structurant de la gestion des compétences
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), qui remplace la GPEC, est désormais la référence pour piloter les compétences en entreprise. Elle permet d’anticiper les évolutions de l’organisation, d’accompagner les transitions professionnelles et de sécuriser les parcours.
La GEPP repose sur une logique de projection : identifier les besoins futurs en compétences, détecter les écarts, et mobiliser des leviers RH adaptés. Elle s’inscrit dans une stratégie dynamique, tournée vers l’employabilité et la transformation des métiers.
Cartographier les compétences plutôt que les postes
La démarche compétences repose sur une approche modulaire du travail : un collaborateur n’est plus défini par un poste unique, mais par un portefeuille de compétences mobilisables sur différents projets ou fonctions.
Cette vision permet de :
- Visualiser les compétences disponibles en temps réel
- Identifier les passerelles entre métiers
- Faciliter les mobilités internes
- Créer des parcours professionnels personnalisés
Structurer un référentiel compétences solide
Pour que la GEPP soit pleinement opérationnelle, elle doit s’appuyer sur un référentiel compétences clair, homogène et partagé. Ce référentiel recense les compétences techniques, comportementales, managériales, et leur niveau attendu par métier ou activité.
Il permet ensuite d’évaluer les collaborateurs, d’identifier les compétences critiques ou à risque, et d’orienter les actions RH : mobilité, formation, mentoring, adaptation des missions.
Un pilotage RH plus agile
La démarche compétences transforme la façon de piloter les effectifs :
- Elle permet une meilleure anticipation des besoins
- Elle facilite la reconfiguration des équipes autour de projets
- Elle réduit le décalage entre besoins stratégiques et compétences disponibles
Dans un contexte de tensions sur l’emploi et de pénurie de talents, cette approche est un levier d’optimisation RH majeur.
Comment Altays répond à ce besoin
Altays propose un système de gestion des compétences intégré à la GEPP, permettant un pilotage fin par compétence. La plateforme facilite la cartographie, l’évaluation, la projection et le pilotage des actions RH en lien avec les enjeux stratégiques.
Pour répondre plus rapidement aux évolutions, développer l’agilité RH et favoriser les mobilités internes.
Oui, la GEPP valorise les parcours individuels et les compétences acquises au-delà des postes occupés.
Un SIRH compétences interfacé avec la GEPP permet de cartographier, suivre et valoriser les compétences disponibles.
Oui, un référentiel structurant est indispensable pour déployer une GEPP fondée sur les compétences plutôt que sur les postes.