Ce qu’il y a à retenir : Structurer une GEPP efficace passe par un SIRH capable de centraliser les compétences, projeter les évolutions, anticiper les besoins et accompagner les mobilités internes.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une obligation légale depuis les ordonnances Macron. Mais au-delà de la conformité, elle constitue un levier stratégique pour adapter vos compétences aux évolutions de votre environnement et engager les collaborateurs. Encore faut-il disposer d’un SIRH capable de structurer et de piloter cette démarche dans la durée.
Cartographier les compétences de manière dynamique
La GEPP repose sur une connaissance fine des compétences individuelles et collectives. Un SIRH permet d’outiller cette cartographie grâce à des référentiels partagés, actualisables et liés aux postes, aux missions et aux trajectoires internes.
Le rôle du SIRH est de faciliter la collecte, la mise à jour et l’analyse de ces compétences, avec des vues consolidées par métier, service ou population clé.
Identifier les écarts entre compétences disponibles et compétences cibles
La GEPP implique de projeter les besoins futurs, en fonction des orientations stratégiques, technologiques ou organisationnelles. Le SIRH devient un outil de simulation : il compare compétences disponibles et attendues, identifie les écarts critiques et propose des scenarii d’évolution.
Cela permet aux RH de prioriser les actions : mobilité, recrutement, formation, reconversion, etc.
Piloter les mobilités internes et les trajectoires professionnelles
Une GEPP efficace ne se limite pas au diagnostic : elle se traduit par des actions concrètes. Le SIRH doit intégrer des outils de pilotage de la mobilité interne, de la gestion des carrières et de la visibilité sur les opportunités d’évolution.
En facilitant l’accès aux postes ouverts, la mise en avant des compétences transverses ou la revue des potentiels, il devient un catalyseur de développement interne.
Produire les indicateurs de suivi et de dialogue social
La GEPP implique un dialogue avec les partenaires sociaux. Le SIRH doit permettre de produire des indicateurs fiables : pyramide des âges, taux de mobilité, compétences critiques, évolution des emplois, etc.
Ces données structurées, exportables et historisées facilitent les négociations, la rédaction de la BDESE et la décision RH.
Comment Altays répond à ce besoin
Altays propose une solution SIRH intégrant la GEPP dans une logique globale de pilotage des compétences, de mobilité, de revue de talents et de trajectoires internes. Entièrement paramétrable, conforme RGPD et adaptée aux pratiques RH françaises, elle accompagne les directions RH dans la mise en œuvre d’une GEPP concrète et opérationnelle.
La GEPP (ex-GPEC) est la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés.
Pour cartographier les compétences, anticiper les évolutions, piloter la mobilité et produire des indicateurs fiables.
Référentiels compétences, cartographie, people review, mobilité interne, tableaux de bord.
Oui. Les informations sur les emplois, compétences, formations et mobilités doivent figurer dans la BDESE.
La GEPP vise à développer les compétences internes. Le SIRH doit donc intégrer des outils pour accompagner les mobilités professionnelles.