Ce qu’il y a à retenir
L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel à compter du 1er octobre 2026. La loi renforce les obligations des employeurs en matière de suivi, de formalisation, de lien avec la GEPP et de sanction en cas de manquement.
La loi n° 2025-989 du 6 novembre 2025 introduit une refonte majeure de l’entretien professionnel, qui devient « entretien de parcours professionnel » à partir du 1er octobre 2026. Derriere ce changement de dénomination, se cache une évolution de fond : renforcer le suivi des salariés, lier les entretiens à la stratégie RH et assurer une meilleure traçabilité des engagements de l’employeur.
Ce nouveau cadre impose une rigueur accrue aux directions RH, sous peine de sanctions financières. Il s’inscrit dans un contexte de responsabilisation croissante des entreprises sur le développement des compétences et la gestion des parcours.
Rappel : qu’est-ce que l’entretien professionnel ?
Mis en place par la loi du 5 mars 2014, l’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre l’employeur et le salarié, organisé tous les deux ans. Il doit permettre de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle, les compétences, et les besoins de formation.
Un bilan est également obligatoire tous les six ans. En cas de non-respect de cette obligation, l’employeur peut être sanctionné par une pénalité forfaitaire.
Ce qui change à partir d’octobre 2026
La nouvelle loi introduit plusieurs changements importants, applicables à toutes les entreprises :
- Changement de nom : l’entretien devient « entretien de parcours professionnel », soulignant son ancrage dans une logique de gestion de carrière et de développement RH.
- Extension de l’obligation : il concerne tous les salariés sans condition d’ancienneté, à partir de 2 ans de présence.
- Bilan à 6 ans renforcé : l’employeur doit prouver que le salarié a bénéficié de ses entretiens réguliers ET d’au moins une mesure d’évolution professionnelle (formation, certification, mobilité).
- Synthèse signée obligatoire : un document retraçant les engagements pris doit être remis et signé par les deux parties.
- Lien avec la GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels) : l’entretien devient un outil structurant pour alimenter les dispositifs collectifs de gestion des compétences.
- Pénalité financière : en cas de manquement, une amende de 3 000 € par salarié peut être appliquée.
Pourquoi cette évolution ?
Le législateur souhaite faire de l’entretien un outil opérationnel de gestion des compétences, au-delà de la simple formalité administrative. Cette logique s’inscrit dans un contexte de transformation des métiers, d’évolution rapide des compétences et de responsabilisation accrue des employeurs sur le maintien de l’employabilité.
Il s’agit aussi de renforcer l’accès effectif à la formation et de mieux piloter les politiques RH en lien avec la GEPP, les plans de succession, et les enjeux de mobilité interne.
Quelles preuves l’employeur doit-il fournir ?
Dès 2026, l’employeur devra être en mesure de prouver :
- La réalisation effective des entretiens à la bonne fréquence (2 ans)
- L’existence d’une synthèse formelle, signée et remise au salarié
- La mise en œuvre d’actions concrètes : formation, VAE, changement de poste, entretiens de carrière
Ces éléments doivent être tracés, stockés de manière sécurisée, et exploitables en cas de contrôle (inspection du travail, contentieux prud’homal).
Quels risques en cas de non-conformité ?
Le texte prévoit une pénalité de 3 000 € par salarié en cas de défaut de bilan à 6 ans. Ce montant peut s’accumuler dans les grandes structures, avec un impact financier significatif. Au-delà de l’aspect financier, le risque réputationnel et social est également à considérer.
Entretien de parcours et GEPP : vers une gestion intégrée des compétences
La nouvelle logique renforce l’intégration de l’entretien dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPP). Il devient un point d’entrée pour :
- Recueillir les aspirations des collaborateurs
- Identifier les écarts de compétences
- Planifier les parcours de formation
- Définir des passerelles de mobilité
Pour être efficace, l’entretien doit s’appuyer sur des référentiels clairs, une trame homogène et une restitution structurée.
Pourquoi digitaliser les entretiens ?
La digitalisation permet de gérer facilement la volumétrie (plusieurs centaines voire milliers d’entretiens), de garantir la traçabilité et de produire les preuves exigées.
Un outil SIRH adapté doit permettre :
- La planification automatique des campagnes
- La personnalisation des trames selon les populations
- L’accès collaboratif et la signature électronique
- La centralisation des documents
- La restitution des données pour le bilan à 6 ans et la GEPP
Comment Altays répond à ce besoin
Altays propose un module d’entretiens complet et modulaire, adapté aux exigences du cadre 2026. Il permet :
- De créer des campagnes sur mesure (annuel, professionnel, carrière)
- De suivre l’avancement des entretiens
- De gérer les signatures et synthèses
- D’intégrer les résultats dans les processus de GEPP, mobilité ou révision salariale
Le nouveau cadre s’applique à compter du 1er octobre 2026.
Un entretien tous les 2 ans, un bilan à 6 ans, une synthèse signée, et des actions concrètes pour le développement professionnel du salarié.
Une pénalité de 3 000 € par salarié peut être appliquée si les obligations ne sont pas respectées.
En anticipant dès 2025, en digitalisant les campagnes d’entretiens et en formalisant les preuves exigées.
Altays propose une solution spécifique pour les entretiens de parcours professionnel, conforme, modulaire et intégrée à l’ensemble du SIRH Talent.