Ce qu’il y a à retenir
Le référentiel de compétences structure la gestion des compétences et facilite l’alignement entre stratégie d’entreprise et performance RH.
Pourquoi mettre en place un référentiel de compétences ?
Le référentiel de compétences constitue un outil central de pilotage RH. Il permet de définir, classifier et hiérarchiser les compétences requises pour chaque métier, poste ou projet. Cette modélisation facilite l’évaluation des talents, l’anticipation des besoins et le développement des parcours professionnels.
Dans un contexte où la compétence devient une unité de gestion à part entière, cet outil vous aide à aligner les ressources avec les objectifs business, tout en améliorant la lisibilité des enjeux RH pour les managers et collaborateurs.
Les bénéfices RH d’un référentiel de compétences fiable
Un référentiel solide permet d’instaurer une cohérence dans vos processus RH : entretiens professionnels, campagnes de people review, mobilité interne, GEPP, plan de succession. Il renforce la transparence et favorise une culture de la responsabilisation autour des compétences.
Il offre également une vision dynamique des évolutions de compétences, essentielle pour anticiper les transformations des métiers et piloter les mobilités. Enfin, il est un levier clé dans le dialogue social, notamment dans le cadre de la GEPP et des consultations du CSE.
Les étapes de création d’un référentiel efficace
La création d’un référentiel passe par plusieurs étapes clés :
- Cartographier les métiers et identifier les compétences associées
- Impliquer les managers pour valider la pertinence des compétences retenues
- Structurer les compétences en familles, niveaux et critères d’évaluation
- Intégrer le référentiel dans votre SIRH pour le rendre opérationnel et accessible
L’actualisation régulière du référentiel est indispensable pour garantir sa fiabilité.
Comment Altays répond à ce besoin
Altays Compétences permet de modéliser, piloter et actualiser votre référentiel de compétences de manière centralisée, avec une intégration fluide aux processus RH (entretiens, mobilité, GEPP, etc.).
C’est un outil structurant qui liste et décrit les compétences attendues dans une organisation, par poste, métier ou domaine d’activité.
Pour homogénéiser la gestion des compétences, optimiser les parcours professionnels et mieux anticiper les évolutions des métiers.
La DRH, en lien avec les managers et les partenaires sociaux.
En le révisant régulièrement, selon les évolutions des activités, des compétences clés et de la stratégie de l’entreprise.