Ce qu’il y a à retenir :
La transparence des rémunérations impose de repenser vos processus RH ; le SIRH apparaît comme le levier numérique essentiel pour piloter cette mutation.
Une exigence réglementaire, un enjeu stratégique RH
La transparence salariale n’est plus une simple tendance. Elle devient un impératif pour les directions RH à l’approche de l’échéance fixée par la directive européenne 2023/970. Celle-ci impose aux entreprises, notamment celles de plus de 100 salariés, de communiquer des informations précises sur les niveaux de rémunération, les critères d’évolution salariale et les écarts de rémunération, en particulier entre les femmes et les hommes.
Au-delà du cadre légal, la transparence répond aussi à une attente croissante des collaborateurs, candidats et partenaires sociaux. Elle contribue à renforcer l’équité interne, la confiance dans l’organisation et la performance sociale globale.
Les nouvelles obligations à connaître
Les entreprises devront intégrer la transparence des rémunérations dans leur politique RH et dans leurs outils SIRH. Les obligations incluent notamment :
- l’indication du salaire ou d’une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi
- l’interdiction de demander l’historique salarial du candidat
- la communication aux salariés des critères d’évolution de la rémunération
- la publication d’indicateurs sur les écarts de rémunération dans certaines entreprises
Ces exigences devront être respectées d’ici juin 2026. Pour les DRH, cela implique une structuration rigoureuse de la politique salariale et une capacité à la piloter avec précision.
Ce que cela change pour votre organisation
La mise en conformité avec cette directive suppose de repenser l’ensemble du dispositif de gestion des rémunérations. Vous devrez notamment :
- auditer les rémunérations actuelles et les écarts existants
- formaliser les critères objectifs de rémunération, d’évolution et de mobilité
- assurer la traçabilité et l’explicitation de ces critères
- sensibiliser les managers et les IRP aux nouvelles pratiques
La transparence peut générer des tensions si elle est mal préparée ou mal communiquée. À l’inverse, elle peut devenir un puissant levier de motivation, de fidélisation et d’attractivité, si elle s’inscrit dans une stratégie RH claire et cohérente.
Comment structurer votre démarche de transparence salariale
L’approche doit être progressive et structurée. Vous pouvez procéder en quatre étapes :
- État des lieux : cartographiez les salaires, identifiez les écarts inexpliqués et évaluez la maturité de votre politique salariale.
- Formalisation : rédigez des grilles de rémunération, définissez les critères d’évolution et documentez les niveaux de rémunération.
- Communication : préparez des supports internes, formez les équipes RH et managers, et accompagnez le changement culturel.
- Suivi et pilotage : mettez en place des indicateurs pour mesurer l’efficacité de votre politique et assurer sa conformité.
Comment Altays répond à ce besoin
Altays propose une solution SIRH Talent qui permet aux DRH de structurer et piloter leur politique salariale. Grâce à des modules dédiés à la gestion des compétences, aux plans de succession, à la mobilité et au pilotage des campagnes de révisions salariales, vous pouvez modéliser les niveaux de rémunération, suivre les écarts, appliquer des critères objectifs et diffuser l’information auprès des collaborateurs. Cette approche facilite la mise en conformité avec la directive européenne tout en soutenant vos objectifs RH.
La transparence salariale est une exigence réglementaire qui appelle une réponse organisationnelle, technique et culturelle. En anticipant dès maintenant, vous vous donnez les moyens de sécuriser votre conformité tout en renforçant la confiance, la cohérence et l’attractivité de votre politique RH.
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La transparence salariale consiste à rendre accessibles aux salariés certaines informations sur les niveaux de rémunération, les critères d’évolution et les écarts salariaux au sein de l’entreprise.
La transposition en droit français doit être effectuée avant le 7 juin 2026. Les entreprises doivent se mettre en conformité d’ici cette date.
Il s’agit notamment d’indiquer les salaires dans les offres d’emploi, de ne pas demander le salaire précédent d’un candidat, et de communiquer les critères de rémunération aux salariés.
La directive cible principalement les entreprises de plus de 100 salariés, mais une application élargie est probable à moyen terme.
Un SIRH permet de centraliser les données de rémunération, d’automatiser le suivi des écarts, de modéliser des grilles salariales, et de communiquer efficacement avec les collaborateurs.