📌 Ce qu’il faut retenir
– La directive européenne sur la transparence salariale transformera profondément les pratiques RH d’ici 2026.
– Pour garantir l’équité de rémunération, les entreprises devront justifier leurs écarts par des critères objectifs et mesurables.
– La gestion des compétences devient le levier central de cette transparence, reliant recrutement, évaluation, développement et rémunération.
– Le SIRH Altays, utilisé notamment par la SNCF, permet de structurer cette démarche et d’assurer la conformité tout en renforçant la performance RH.
La directive européenne sur la transparence salariale impose aux entreprises de justifier les écarts de rémunération.
Découvrez pourquoi la structuration des compétences est devenue essentielle pour concilier conformité, équité et performance RH — et comment Altays accompagne concrètement cette évolution.
⚖️ Directive européenne et transparence salariale : une nouvelle ère pour les RH
La directive européenne sur la transparence salariale, attendue pour 2026, impose aux entreprises de démontrer la cohérence et la justification de leurs politiques de rémunération.
Son ambition : réduire les écarts de salaires entre les femmes et les hommes, et renforcer la confiance dans les décisions RH.
Parmi les mesures clés :
- l’obligation de publier des écarts de rémunération,
- la communication des fourchettes salariales aux candidats,
- et la justification documentée des écarts par des critères objectifs.
Mais pour y parvenir, une question se pose :
💬 Comment justifier un écart de rémunération si l’on ne sait pas mesurer, comparer et valoriser les compétences réelles des collaborateurs ?
🎯 Les compétences : la clé de voûte de la transparence salariale
La transparence salariale ne repose pas uniquement sur des chiffres :
elle exige un système RH cohérent, capable de relier les rémunérations à des critères clairs et partagés.
C’est là que les compétences entrent en scène.
Elles forment le langage commun qui unit recrutement, évaluation, mobilité et reconnaissance.
- Au recrutement, elles garantissent l’équité dès l’embauche.
- Dans les entretiens, elles permettent une évaluation homogène et objective.
- Dans les révisions salariales, elles justifient les écarts de rémunération sur des bases tangibles.
👉 En structurant la démarche compétences, les entreprises posent les fondations d’une transparence durable et crédible.
🧩 Comment structurer sa démarche compétences pour être conforme
Pour anticiper la directive et renforcer la confiance, les RH doivent bâtir une architecture de compétences solide.
1. Cartographier les compétences existantes
Identifier les compétences détenues au sein de l’organisation, par métier et par niveau de maîtrise.
➡️ Objectif : disposer d’une vision claire et actualisée.
2. Construire des référentiels vivants
Formaliser les compétences attendues pour chaque rôle, en intégrant les savoir-faire techniques, comportementaux et managériaux.
➡️ Objectif : assurer la comparabilité et la transparence.
3. Intégrer les compétences aux processus RH
Faire vivre ces référentiels dans les entretiens, la mobilité et le développement des talents.
➡️ Objectif : donner du sens et de la cohérence à l’expérience collaborateur.
4. Relier compétences et rémunération
Connecter les compétences aux processus de révisions salariales et de pilotage RH.
➡️ Objectif : justifier les décisions et garantir la conformité réglementaire.
🚆 Étude de cas : la démarche compétences à la SNCF
Anticiper les métiers qui disparaissent. Révéler ceux qui émergent. Valoriser les talents déjà là, plutôt que recruter à perte.
Avec plus de 155 000 collaborateurs et des dizaines de métiers, la SNCF a relevé un défi de taille : faire des compétences un levier concret de performance, de mobilité et d’anticipation RH.
Dans un webinar inspirant, François Genet, Directeur du pôle Compétences, Politiques Emploi et Mobilité, partage les coulisses du projet Station C, une transformation d’envergure menée avec le SIRH français Altays et ses partenaires de confiance.
🎥 Découvrez le replay : https://webikeo.fr/webinar/competences-ia-mobilite-de-vrais-leviers-de-performance-pour-la-sncf
Vous y découvrirez :
- Comment intégrer les compétences au cœur de la stratégie RH
- Comment construire un référentiel commun entre des entités très différentes
- Quel rôle joue l’IA dans le matching automatique des profils et l’enrichissement des données
- Comment embarquer les managers et les collaborateurs
- Et surtout, comment mesurer le ROI RH et business d’une stratégie compétences efficace
Ce retour d’expérience démontre qu’une démarche compétences bien structurée permet de :
✅ Anticiper les besoins métiers,
✅ Renforcer la mobilité interne,
✅ Et préparer dès aujourd’hui la conformité à la transparence salariale.
💡 Altays : un SIRH français pour relier compétences, performance et transparence
Altays accompagne les grandes entreprises et ETI dans cette transition, avec une suite SIRH souveraine et modulaire, centrée sur la donnée RH fiable et la transparence.
Notre plateforme relie les piliers essentiels :
- Recrutement par les compétences → évaluer objectivement les profils et anticiper la juste rémunération.
- Gestion des compétences et entretiens → structurer et faire vivre des référentiels dynamiques.
- Révisions salariales → garantir l’équité et la conformité à la directive européenne.
- People Analytics → consolider les indicateurs pour piloter, justifier et dialoguer avec les partenaires sociaux.
En centralisant les données, Altays aide les DRH à passer de la conformité à la confiance, tout en gardant l’humain au centre des décisions.
🔍 En conclusion : la transparence salariale, une opportunité RH
La transparence salariale n’est pas une contrainte, c’est une chance de repenser la reconnaissance.
En plaçant les compétences au cœur de leurs politiques RH, les entreprises se dotent d’un levier de confiance, d’équité et d’attractivité.
Avec Altays, la compétence devient le socle de la transparence, et la transparence, le moteur d’une performance durable et humaine.