Ce qu’il y a à retenir
Pour piloter efficacement les compétences et les mobilités RH, un SIRH global apporte une cohérence stratégique que les solutions de recrutement best-of-breed ne peuvent offrir.
Pourquoi la transparence salariale exige une refonte ?
Vous êtes DRH ou RRH ? Vous devez considérer que la transparence des salaires devient une obligation réglementaire et un impératif de confiance interne. La directive européenne (UE) 2023/970 impose aux entreprises de communiquer des éléments précis sur la rémunération, les critères d’évolution et les écarts entre femmes et hommes.
Au‑delà de la conformité, cela reflète une attente forte des collaborateurs et des candidats. Une politique salariale claire renforce votre marque employeur, favorise l’engagement et réduit les risques de contentieux.
Le rôle central du SIRH dans cette mutation
Collecter, fiabiliser et analyser les données salariales
Pour mettre en œuvre la transparence, vous devez centraliser et structurer vos données : salaires fixes, variables, primes, ancienneté, classification, performance. Le SIRH permet de croiser ces dimensions et de produire des indicateurs fiables et automatisés.
Piloter les écarts et générer les reportings réglementaires
Vous devrez publier ou pouvoir présenter, selon l’effectif, des indicateurs d’écarts de rémunération entre femmes et hommes, des niveaux de rémunération par catégorie, ainsi que justifier tout écart supérieur à 5 %. Un SIRH bien paramétré permet d’alerter automatiquement, d’archiver les décisions salariales et de produire des rapports prêts à diffuser.
Accompagner les managers et les collaborateurs
La transparence ne se limite pas à un chiffre ou à une grille : elle suppose que les collaborateurs comprennent les critères qui régissent leur rémunération et leur évolution. Le SIRH peut diffuser les grilles, historiser les parcours, tracer les décisions de mobilité ou de succession, et offrir un accès personnalisé à l’information.
Les grands défis à anticiper
Vous allez devoir piloter à la fois :
- la confidentialité des données tout en assurant la transparence,
- la mise à jour des référentiels métier/rémunération pour qu’ils soient objectifs et non discriminatoires,
- la coordination entre gestion des compétences, mobilité, succession, révision salariale — fonctions couvertes par votre système SIRH et indispensables pour que la transparence soit cohérente,
- une communication fluide avec les managers, partenaires sociaux et collaborateurs.
Comment structurer votre démarche avec un SIRH
- Audit et cartographie : centralisez tout l’historique rémunérations, classifications, critères d’évolution.
- Paramétrage du SIRH : créez les référentiels salariaux, modules de mobilité, gestion des compétences, workflows d’évolution.
- Mise en œuvre de la transparence : diffusion des grilles, accès collaborateurs, mention des fourchettes salaires dans les offres, suppression de la question « ancien salaire ».
- Pilotage et reporting : tableau de bord des écarts, alertes, historique des actions correctives, reporting IRP/instances.
- Amélioration continue : utilisez les données pour ajuster les politiques de rémunération, de mobilité et de développement des compétences — et ainsi faire de la transparence un levier.
Comment Altays répond à ce besoin
Altays propose une suite SIRH Talent intégrée couvrant le recrutement, les entretiens, la gestion des compétences, la planification des successions, la mobilité et le pilotage des révisions salariales. Grâce à cette solution, vous pouvez structurer vos référentiels métiers, centraliser les rémunérations, extraire et visualiser les écarts, modéliser des scénarios d’évolution et communiquer les informations aux parties prenantes. Vous obtenez ainsi un dispositif opérationnel pour répondre aux obligations de transparence tout en renforçant votre stratégie RH.
Conclusion
La transparence salariale n’est pas un effet de mode : elle devient une obligation réglementaire et un levier stratégique pour les DRH. Le SIRH est l’outil incontournable pour réussir cette transformation de façon fiable, conforme et performante. Anticiper dès maintenant votre démarche vous permettra d’éviter les risques et d’en faire un avantage différenciant.
La transparence salariale désigne la pratique de rendre accessibles aux collaborateurs et candidats des informations sur la rémunération, les critères d’évolution et les écarts de rémunération entre groupes.
Parce qu’il permet de centraliser les données, de produire automatiquement les indicateurs, d’archiver les décisions, de diffuser les grilles et d’offrir une traçabilité indispensable à la conformité et à la confiance.
La directive européenne doit être transposée en droit français d’ici le 7 juin 2026. Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier dès cette date des indicateurs d’écarts, les entreprises de 100 à 249 salariés auront une obligation triennale.