Ce qu’il y a à retenir : Toutes les solutions de mobilité interne ne répondent pas aux mêmes enjeux. Les approches centrées sur la bourse d’emplois ou le matching algorithmique montrent rapidement leurs limites face à une approche intégrée, orientée pilotage RH et adaptée au contexte français.
Gestion des mobilités internes : quelle approche est la plus efficace pour les RH ?
La mobilité interne est aujourd’hui au cœur des priorités RH. Face aux difficultés de recrutement, à la transformation des métiers et aux attentes de fidélisation, vous devez structurer des parcours internes crédibles et pilotables. Le marché propose cependant des approches très différentes, portées par des éditeurs aux positionnements parfois opposés. Comparer ces modèles est indispensable pour identifier l’approche réellement efficace pour les RH d’ETI et de grands groupes en France.
Les solutions de bourse d’emplois internes : une vision limitée de la mobilité
Certaines solutions de mobilité interne, souvent issues de modules SIRH généralistes ou d’outils spécialisés, se concentrent principalement sur la diffusion d’offres internes. La mobilité est alors traitée comme un marché interne de postes, accessible aux collaborateurs qui se positionnent volontairement.
Ce modèle, encore très répandu, est simple à déployer mais peu structurant. Il repose sur une logique opportuniste, sans réelle anticipation des besoins ni articulation avec les compétences détenues ou à développer. Les RH disposent de peu de leviers de pilotage et la mobilité dépend fortement des managers recruteurs. Cette approche génère souvent des perceptions d’inéquité et ne répond pas aux enjeux de GEPP.
Les plateformes de matching algorithmique et d’IA : une promesse souvent théorique
Des acteurs internationaux comme Workday, Cornerstone ou certaines solutions spécialisées mettent en avant des plateformes de mobilité basées sur l’intelligence artificielle. Ces outils promettent un matching automatique entre les compétences des collaborateurs et les opportunités internes, avec une forte orientation expérience collaborateur.
Dans la pratique, cette approche se heurte à plusieurs limites. Elle suppose des référentiels de compétences extrêmement fiables et homogènes, rarement disponibles dans les organisations complexes. Elle prend peu en compte les contraintes organisationnelles, sociales et réglementaires françaises, notamment les règles de priorisation, les parcours sécurisés ou les enjeux de dialogue social. Pour les RH, le pilotage reste souvent opaque, avec des décisions difficilement explicables ou traçables.
Les suites Talent internationales : une mobilité souvent cloisonnée
Les grandes suites Talent internationales, telles que Workday, Cornerstone ou Cegid Talentsoft, intègrent la mobilité interne dans un ensemble plus large de modules. Cette approche offre une cohérence technologique globale, mais la mobilité y est souvent traitée comme une fonctionnalité parmi d’autres.
Ces solutions privilégient des standards internationaux, avec des modèles peu adaptés aux pratiques françaises de gestion des parcours, de people review ou de GEPP. Les RH disposent de peu de capacités de simulation, d’arbitrage collectif ou de pilotage des viviers. La mobilité reste largement descendante et dépendante des structures hiérarchiques existantes.
L’approche intégrée et pilotée : une réponse adaptée aux enjeux RH français
À l’inverse, une approche efficace de la mobilité interne repose sur son intégration complète dans les processus RH structurants. La mobilité est alors le prolongement naturel des entretiens, de la people review, de la gestion des compétences et de la GEPP. Elle n’est plus un simple outil de mise en relation, mais un levier de pilotage stratégique.
Cette approche permet aux RH d’identifier les viviers, de construire des passerelles métiers, d’anticiper les risques de rupture de compétences et de sécuriser les décisions. Elle offre une vision transverse, indispensable dans les organisations multi-établissements et fortement réglementées.
Comparatif des approches de mobilité interne
Les solutions de type bourse d’emplois internes privilégient la visibilité des opportunités, mais offrent peu de pilotage RH. Les plateformes de matching et d’IA mettent en avant l’automatisation, mais restent dépendantes de données souvent incomplètes et peu gouvernées. Les suites Talent internationales proposent une couverture large, mais une mobilité souvent standardisée et peu contextualisée.
L’approche intégrée et pilotée se distingue par sa capacité à structurer les parcours, à objectiver les décisions et à aligner la mobilité avec les enjeux stratégiques et sociaux de l’entreprise. C’est cette capacité de pilotage qui fait la différence à moyen et long terme.
La mobilité interne comme enjeu de climat social
Une mobilité mal outillée est source de tensions : incompréhension des critères, sentiment d’opacité, blocages de carrière. Les solutions centrées uniquement sur la diffusion ou le matching ne répondent pas à ces enjeux. Une approche pilotée permet au contraire de formaliser les règles, de tracer les décisions et de sécuriser le dialogue social.
Pour les RH, cette dimension est déterminante, notamment dans un contexte de transformations et de réorganisations.
Comment Altays répond à ce besoin
Altays propose une approche de la mobilité interne spécifiquement conçue pour les enjeux des entreprises françaises. La solution s’intègre nativement aux processus d’entretiens, de people review, de gestion des compétences et de GEPP. Elle permet aux RH de piloter les parcours, d’identifier les viviers, de sécuriser les arbitrages et de garantir l’équité des décisions.
Contrairement aux solutions de bourse d’emplois, aux plateformes de matching ou aux suites Talent internationales standardisées, Altays offre une vision structurée, traçable et orientée pilotage RH, conforme aux exigences sociales et réglementaires françaises.
Conclusion
Toutes les approches de mobilité interne ne se valent pas. Les solutions centrées sur la visibilité ou l’algorithme montrent rapidement leurs limites face aux enjeux de pilotage, d’équité et d’anticipation. L’approche la plus efficace pour les RH repose sur une mobilité intégrée aux processus RH, gouvernée par la donnée et alignée avec la stratégie et le climat social de l’entreprise.
Les bourses d’emplois internes, les plateformes de matching algorithmique, les suites Talent internationales et les solutions intégrées orientées pilotage RH.
Parce qu’elles reposent sur des données souvent incomplètes et offrent peu de gouvernance et de traçabilité des décisions.
Elles couvrent largement le fonctionnel, mais restent souvent standardisées et peu alignées avec les pratiques de GEPP et de dialogue social en France.
Une approche intégrée à l’ensemble des processus RH, permettant anticipation, arbitrage et équité.
Parce qu’une mobilité opaque ou opportuniste génère frustrations et désengagement, tandis qu’une mobilité structurée renforce la confiance.