Ce qu’il y a à retenir : En 2026, choisir un SIRH sans analyser finement vos obligations réglementaires, votre organisation cible et la capacité réelle de l’outil à s’inscrire dans la durée expose votre fonction RH à des impasses coûteuses et durables.
Le choix d’un SIRH n’est plus un simple projet d’outillage RH. En 2026, il engage directement votre capacité à piloter les talents, à sécuriser vos obligations sociales et à accompagner les transformations de votre organisation. Pourtant, de nombreuses entreprises continuent de reproduire des erreurs structurelles lors de leur sélection, avec des conséquences visibles plusieurs années après le déploiement. Identifier ces erreurs en amont est indispensable pour garantir la pérennité de votre SIRH.
Sous-estimer les obligations réglementaires françaises
L’une des erreurs les plus fréquentes consiste à considérer la conformité réglementaire comme un sujet secondaire ou technique. En France, le SIRH est directement exposé au droit social, aux obligations de dialogue social, aux reportings légaux et aux exigences de traçabilité. En 2026, ces obligations continuent de se renforcer, notamment autour de la BDESE, des indicateurs sociaux, de l’égalité professionnelle et de la gouvernance des données RH.
Choisir un SIRH sans couverture native de ces obligations vous conduit à multiplier les outils annexes, les extractions manuelles et les retraitements, au détriment de la fiabilité et de la conformité. Cette erreur est souvent constatée lors du choix de solutions internationales insuffisamment localisées pour le contexte français.
Confondre richesse fonctionnelle et utilité réelle
Un SIRH peut proposer une couverture fonctionnelle très large sans pour autant répondre à vos usages prioritaires. En 2026, les éditeurs mettent en avant des catalogues de fonctionnalités impressionnants, souvent standardisés à l’échelle mondiale. L’erreur consiste à sélectionner un outil sur la base de démonstrations génériques, sans évaluer l’adéquation réelle avec vos processus RH.
Un SIRH pertinent n’est pas celui qui fait tout, mais celui qui structure efficacement vos processus clés : recrutement, entretiens, people review, gestion des compétences, mobilité et pilotage des politiques salariales. Une surcouche fonctionnelle inutile complexifie l’appropriation par les équipes RH et limite la création de valeur.
Négliger l’alignement avec votre organisation cible
Le choix d’un SIRH est souvent réalisé à partir de l’existant, sans projection vers l’organisation RH cible à trois ou cinq ans. En 2026, cette approche est particulièrement risquée. Les fonctions RH évoluent vers plus de pilotage, d’anticipation et de transversalité. Un SIRH figé dans une logique administrative ou strictement hiérarchique devient rapidement un frein.
Ne pas intégrer vos orientations stratégiques, votre modèle de gouvernance RH et vos enjeux de transformation dans le choix du SIRH conduit à des outils sous-exploités ou contournés. Le SIRH doit accompagner votre trajectoire, pas la contraindre.
Sous-évaluer la qualité des données et leur exploitation
La donnée RH est devenue un levier central de décision. Pourtant, beaucoup de projets SIRH continuent de se focaliser sur la collecte plutôt que sur l’exploitation. En 2026, choisir un SIRH sans capacités robustes de structuration, de consolidation et de restitution des données est une erreur majeure.
Un SIRH doit permettre de fiabiliser les référentiels, d’assurer la cohérence des données talents et sociales, et de produire des indicateurs exploitables par les DRH et les directions générales. Sans cela, le pilotage RH reste intuitif et fragmenté.
Ignorer les contraintes d’intégration avec l’écosystème existant
Aucun SIRH ne fonctionne de manière isolée. Il s’inscrit dans un écosystème composé d’outils de paie, de solutions financières, de systèmes décisionnels et parfois de plateformes groupe. En 2026, les exigences d’interopérabilité sont accrues, notamment en matière de flux de données sécurisés et de synchronisation en temps réel.
Choisir un SIRH sans analyser précisément sa capacité d’intégration vous expose à des projets techniques lourds, coûteux et instables. Cette erreur est souvent révélée après le déploiement, lorsque les interfaces deviennent des points de fragilité permanents.
Minimiser l’impact sur les équipes RH et les managers
Un SIRH mal choisi peut rapidement devenir un facteur de rejet. En 2026, l’expérience utilisateur n’est plus un critère accessoire. Les équipes RH et les managers attendent des outils lisibles, cohérents et orientés métier. L’erreur consiste à privilégier une vision purement IT ou éditeur, sans évaluer l’impact opérationnel sur les utilisateurs.
Un SIRH trop complexe ou mal adapté génère des contournements, une perte de confiance dans les données et un retour aux pratiques manuelles. Cette situation affaiblit durablement la crédibilité de la fonction RH.
Penser le SIRH comme un projet ponctuel
Enfin, l’une des erreurs les plus structurantes consiste à considérer le choix du SIRH comme un projet à durée limitée. En réalité, un SIRH est un dispositif vivant, qui évolue avec les usages, la réglementation et la stratégie de l’entreprise. En 2026, cette dimension est encore plus critique face à la vitesse des transformations RH.
Choisir un éditeur sans vision claire de sa feuille de route, de sa capacité d’adaptation au contexte français et de sa solidité à long terme expose votre organisation à des remises en cause rapides et coûteuses.
Comment Altays répond à ce besoin
Altays accompagne les DRH et responsables SIRH avec des solutions conçues pour structurer durablement les processus de gestion des talents et de pilotage social, en intégrant les exigences réglementaires françaises. Les solutions Altays couvrent le recrutement, les entretiens, la people review, la GEPP, la gestion des compétences, la mobilité et le pilotage des révisions salariales, ainsi que les obligations liées à la BDESE, dans une logique de cohérence, de fiabilité des données et d’aide à la décision.
Conclusion
En 2026, le choix d’un SIRH engage bien plus que la performance opérationnelle des équipes RH. Éviter les erreurs de conformité, d’alignement stratégique, de qualité de données et d’intégration est indispensable pour construire un SI RH robuste et évolutif. Un SIRH pertinent est avant tout un outil de pilotage, au service de vos enjeux humains et sociaux.
Parce que le SIRH est devenu un outil central de pilotage des talents, de conformité sociale et de décision stratégique.
La BDESE, les indicateurs sociaux, l’égalité professionnelle, la traçabilité des données RH et les exigences de dialogue social.
Oui, à condition qu’il soit réellement localisé et capable d’intégrer les spécificités réglementaires et sociales françaises.
Parce qu’elle conditionne la fiabilité des décisions RH, le pilotage des politiques talents et la conformité réglementaire.
En évaluant l’adéquation fonctionnelle, la conformité française, l’intégration au SI existant et la capacité d’évolution de l’éditeur.
