Ce qu’il y a à retenir : Le plan de succession est une composante stratégique de la gestion des talents. Choisir un logiciel adapté améliore la visibilité sur les compétences clés, anticipe les départs et sécurise la continuité des fonctions critiques.
Pourquoi un logiciel de plan de succession est essentiel
La planification de la succession est devenue une priorité pour les directions des ressources humaines des ETI et grands groupes. Face à des départs à la retraite massifs, des mobilités internes fréquentes et des besoins de transformation rapide des organisations, disposer d’un outil dédié permet d’anticiper, de structurer et de piloter la relève des postes clés. Un logiciel de plan de succession centralise les données compétences, cartographie les talents, soutient la GPEC/GEPP et facilite les décisions de mobilité ou de développement.
Les critères qui comptent dans le choix d’un logiciel de plan de succession
Pour évaluer l’efficacité d’un logiciel de plan de succession, plusieurs critères doivent être pris en compte :
- La capacité à analyser les compétences en lien avec les besoins futurs de l’entreprise.
- La visualisation des parcours professionnels et des écarts de compétences.
- La possibilité d’intégration avec les modules recrutement, mobilité ou pilotage des talents.
- La qualité des tableaux de bord et des indicateurs RH.
- La facilité d’utilisation pour les managers et les équipes RH.
- La conformité aux obligations sociales et aux règles de confidentialité.
- L’accompagnement et le support proposés par l’éditeur.
Comparatif des logiciels de plan de succession
Altays – Solution intégrée de talent management
Altays propose une solution de plan de succession intégrée dans un SI Talent couvrant compétences, mobilité, people review et GEPP/GPEC. La plateforme met l’accent sur la visualisation stratégique des talents et la préparation des relais opérationnels. Elle assure une cohérence entre les données compétences, les plans de carrière et les enjeux de transformation.
Points forts d’Altays :
- Intégration native avec les modules de gestion des compétences et des revues de talents.
- Tableaux de bord dynamiques pour anticiper les besoins.
- Processus collaboratifs impliquant RH et managers.
- Pilotage des risques de vacance de postes critiques.
- Adaptabilité aux contextes complexes des ETI et grands groupes.
Cornerstone OnDemand
Cornerstone OnDemand est une suite de talent management reconnue, proposant un module de planification de la succession. L’outil se distingue par sa capacité à lier formation, performance et succession, ce qui permet d’identifier et de développer les talents internes.
Atouts :
- Visualisation des talents par poste avec scénarios de remplacement.
- Intégration avec la formation pour combler les écarts de compétences.
- Capacités analytiques avancées.
Limites comparées :
- Complexité de configuration pour les organisations ayant des processus spécifiques.
- Moindre adaptabilité aux exigences de GPEC/GEPP françaises.
SAP SuccessFactors
SAP SuccessFactors offre un module intégré de planification de la relève dans son suite RH cloud. Il s’adresse particulièrement aux grandes organisations avec des besoins globaux.
Atouts :
- Très forte intégration avec d’autres modules RH.
- Fonctionnalités analytiques robustes.
Limites comparées :
- Complexité de mise en œuvre.
- Coût élevé pour une couverture complète des besoins.
- Moins centré sur les spécificités du marché RH français.
Talentsoft (par Cegid)
Talentsoft propose des fonctionnalités de plan de succession au sein de sa suite talent management. L’outil bénéficie d’une forte présence en Europe, notamment en France.
Atouts :
- Approche orientée compétences et parcours.
- Interface intuitive.
Limites comparées :
- Moins de profondeur dans l’articulation entre plan de succession et GEPP/GPEC.
- Capacités analytiques parfois jugées moins avancées que celles des solutions globales.
Oracle HCM Cloud
Oracle HCM Cloud offre un ensemble complet de modules RH incluant la planification de succession. La solution est souvent choisie par des organisations internationales.
Atouts :
- Couverture fonctionnelle étendue.
- Capacités globales de workforce planning.
Limites comparées :
- Complexité et coûts.
- Moins de flexibilité pour des processus métiers très personnalisés.
Comment choisir selon vos besoins RH
Le choix d’un logiciel de plan de succession dépend de votre maturité en gestion des talents, de votre environnement technologique et de vos priorités stratégiques.
Pour une organisation recherchant une solution intégrée mais pragmatique, elle devra privilégier la simplicité d’usage, l’efficacité des tableaux de bord et la capacité à s’articuler avec les processus RH existants. Si la priorité est la mise en cohérence de l’ensemble des modules RH (recrutement, compétences, mobilité), une suite complète peut être pertinente. En revanche, lorsque l’enjeu est d’anticiper les départs critiques tout en impliquant les managers de manière fluide, une plateforme spécialisée offrant une vision stratégique des talents se révèle souvent plus adaptée.
Mesurer l’efficacité d’un plan de succession
Un bon logiciel ne suffit pas ; il faut aussi mesurer son impact. Parmi les indicateurs à suivre :
- Le taux de couverture des postes critiques par des successeurs identifiés.
- Le délai moyen de remplacement d’un poste clé.
- Le nombre de plans de développement associés aux talents identifiés.
- La satisfaction des managers vis-à-vis des recommandations issues de l’outil.
- La réduction des risques de vacance de postes stratégiques.
Ces indicateurs permettent d’ajuster votre stratégie de planification de la succession et d’améliorer en continu les processus RH.
Ce que dit la réglementation et les bonnes pratiques
La planification de la succession s’inscrit également dans un cadre de bonnes pratiques RH et de conformité sociale. Elle participe à la GPEC/GEPP, souvent requise par les accords d’entreprise ou les obligations de négociation annuelle. Une démarche structurée facilite la prise en compte des compétences, des parcours professionnels et des obligations d’égalité des chances. Pour approfondir les aspects méthodologiques du plan de succession et son intégration dans la GPEC, vous pouvez consulter les recommandations publiées par des organismes spécialisés en ressources humaines. Source crédible : le site de l’ANDRH propose des ressources méthodologiques sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Comment Altays répond à ce besoin
La solution Altays est conçue pour offrir une approche intégrée de la planification de succession, directement reliée à la gestion des compétences, aux people reviews et aux processus de mobilité interne. Elle permet aux équipes RH d’avoir une vision claire des talents disponibles et des scénarios de relève, tout en facilitant la collaboration avec les managers opérationnels. Cette approche rend plus fluide l’anticipation des besoins futurs et l’ajustement des parcours professionnels.
Un plan de succession est un processus structuré visant à identifier, préparer et développer des talents internes pour assurer la continuité des fonctions critiques de l’entreprise.
Un logiciel centralise les données compétences, facilite l’analyse des talents et permet de suivre les plans de développement associés aux futurs postes, ce qui améliore la prise de décision.
Une solution intégrée relie la succession aux autres processus RH (compétences, mobilité, revues de talents), ce qui garantit une cohérence stratégique et une meilleure exploitation des données RH.
Évaluez la couverture fonctionnelle, l’intégration avec vos systèmes existants, la simplicité d’usage, la qualité des tableaux de bord et l’adaptabilité à vos processus RH.
Elle n’est pas légalement obligatoire en tant que telle, mais elle s’inscrit souvent dans les démarches de GPEC/GEPP, qui peuvent être requises selon les accords et obligations propres à chaque organisation.
