Ce qu’il y a à retenir : En 2026, la gestion RH en France sera profondément transformée par de nouvelles obligations réglementaires (transparence salariale, réforme des entretiens, loi Seniors), l’accélération de la digitalisation et de l’IA, et des attentes collaborateurs plus fortes en matière de transparence, expérience et équité.
La transparence salariale devient une obligation réglementaire incontournable
En 2026, l’un des changements les plus structurants pour les services RH est la transposition en droit français de la directive européenne sur la transparence salariale, prévue d’ici au 7 juin 2026.
Cette réforme impose plusieurs obligations nouvelles aux entreprises, avec un impact opérationnel majeur :
- Afficher ou communiquer une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi pour les postes proposés.
- Justifier et documenter les critères de rémunération ainsi que les décisions d’évolution salariale.
- Publier des indicateurs d’écarts de salaire entre hommes et femmes selon la taille de l’entreprise (annuellement ou tous les trois ans selon effectif).
- Mettre en place des mesures correctrices si un écart non justifié supérieur à 5 % est constaté entre salariés exerçant un travail de valeur équivalente.
Pour les départements RH, cela signifie revoir en profondeur les politiques de rémunération, structurer des processus de documentation, et renforcer la communication interne pour prévenir les litiges ou les risques réputationnels.
Evolution de l’entretien professionnel vers l’entretien de parcours professionnel
À partir du 1er octobre 2026, l’entretien professionnel va profondément évoluer pour devenir l’entretien de parcours professionnel, suite aux réformes portées par la loi relative à l’emploi des seniors et aux transitions professionnelles.
Cette transformation ne se limite pas à un changement de nom :
- La périodicité passe de tous les 2 ans à tous les 4 ans avec un bilan récapitulatif tous les 8 ans.
- Le contenu est enrichi, intégrant des thèmes obligatoires comme l’adaptation aux transformations métiers, la mobilité interne, les besoins en formation, les projets professionnels ou reconversion, et l’usage du CPF.
- La traçabilité des entretiens est renforcée : compte-rendu écrit, engagements formalisés et intégration des données dans les tableaux de suivi (BDESE).
Pour les RH, ce changement implique anticiper la formation des managers, adapter les outils SIRH/entretiens, et aligner cette pratique sur la GEPP/GPEC et les trajectoires de carrière.
Loisir travail et obligations seniors : impact sur les politiques RH
2026 marque également l’entrée en vigueur de la loi Seniors (publiée fin 2025), qui introduit :
- Des obligations de maintien dans l’emploi des salariés expérimentés et un index senior publié pour mesurer les efforts des entreprises.
- Un nouveau cadre pour les entretiens fin de carrière et des outils d’évaluation de compétences alignés avec les objectifs de maintien dans l’emploi.
Cette réforme oblige les RH à intégrer des stratégies spécifiques pour les salariés seniors, articuler les entretiens avec des leviers de fidélisation et prévoir des indicateurs pour piloter ces engagements.
Les grandes tendances RH 2026 : technologie, expérience collaborateur et analytics
Au-delà des réformes réglementaires, les tendances RH pour 2026 confirment l’accélération de la digitalisation et de l’usage des technologies, notamment l’intelligence artificielle (IA) appliquée aux processus RH.
L’IA transforme plusieurs volets des RH :
- Automatisation des processus de recrutement : analyse de CV, présélection, prise de rendez-vous, amélioration de l’expérience candidat tout en réduisant les biais.
- Usage accru de people analytics pour piloter les talents, anticiper les besoins en compétences et mesurer l’efficacité des politiques RH.
- Évolution des SIRH vers des architectures modulaires et des solutions intégrées prenant en charge ces nouveaux besoins analytiques.
L’expérience collaborateur reste au centre des priorités, avec une attention particulière portée à la QVT (qualité de vie au travail), la marque employeur, et des modèles hybrides de travail consolidés par l’usage du numérique.
Compliance RH : nouvelles régulations autour de l’IA et de la gestion des données
Les départements RH doivent également intégrer une dimension compliance croissante autour de l’usage de l’IA dans les décisions d’emploi. Dans plusieurs juridictions – y compris au niveau européen – des cadres réglementaires imposent davantage de transparence, d’audit et de supervision humaine des outils d’IA pour garantir l’équité des décisions de recrutement ou d’évaluation.
Cette tendance impose aux RH une cartographie des outils IA, une vérification de leurs biais, et la mise en place de procédures d’audit internes pour garantir la conformité réglementaire au quotidien.
En résumé
L’année 2026 marque un tournant dans la pratique RH, conjuguant réglementations renforcées (transparence salariale, nouveau cadre des entretiens, obligations seniors), accélération technologique (IA, analytics) et requêtes accrues des collaborateurs en matière de transparence et expérience. Les services RH doivent ainsi :
- actualiser leurs politiques internes,
- digitaliser leurs outils,
- former managers et opérationnels,
- structurer leurs processus d’évaluation, rémunération et carrière.
Se préparer dès aujourd’hui est indispensable pour transformer ces obligations en avantages compétitifs et répondre aux attentes organisationnelles et sociétales du XXIᵉ siècle.
La loi impose la publication de données salariales, la justification des écarts et la diffusion de fourchettes de salaires dans les offres d’emploi à compter de la transposition en juin 2026.
La réforme entre en vigueur le 1ᵉʳ octobre 2026 et enrichit le contenu, allonge périodicité et renforce la traçabilité.
Des sanctions financières, des risques réputationnels et des contestations par les salariés en cas de non-respect des obligations de transparence ou de reporting.