Ce qu’il y a à retenir : La rentrée constitue souvent un moment stratégique pour réévaluer la performance de votre SIRH. Lorsque votre outil ne répond plus aux besoins métiers, freine l’adoption des processus RH ou limite votre capacité à piloter les talents et le dialogue social, il devient nécessaire d’envisager son remplacement.

Pourquoi la rentrée est le moment idéal pour évaluer son SIRH ?

La période de rentrée marque généralement le lancement de nouveaux projets RH, la préparation des campagnes d’entretiens annuels, des revues de talents, des exercices budgétaires ou encore la mise à jour des obligations sociales. C’est également un moment où les équipes RH disposent d’une vision plus claire des priorités de l’année à venir.

Dans ce contexte, les limites d’un outil SIRH deviennent particulièrement visibles. Un logiciel qui semblait acceptable quelques mois auparavant peut rapidement apparaître comme un frein à la performance RH, à la qualité des données ou à l’expérience collaborateur.

Identifier les signaux d’alerte permet d’anticiper un changement de solution avant que les dysfonctionnements n’impactent durablement les processus RH.

Vos processus RH reposent encore sur Excel et des outils parallèles

L’un des premiers signes révélateurs concerne la multiplication des fichiers Excel, formulaires ou bases de données annexes.

Un SIRH performant doit centraliser les informations et automatiser les processus clés. Lorsque les équipes RH continuent de gérer les entretiens, les compétences, les plans de succession ou les campagnes salariales en dehors de la plateforme, cela traduit souvent une inadéquation entre l’outil et les besoins réels de l’organisation.

Cette situation génère plusieurs conséquences :

• une perte de temps importante ;
• des risques d’erreurs de saisie ;
• une faible fiabilité des données ;
• des difficultés de reporting.

Plus les processus RH s’appuient sur des outils complémentaires, plus la valeur du SIRH diminue.

Les utilisateurs n’adoptent plus la solution

L’adoption constitue un indicateur essentiel de la réussite d’un projet SIRH.

Lorsque les managers évitent d’utiliser la plateforme, que les collaborateurs rencontrent des difficultés récurrentes ou que les équipes RH doivent constamment relancer les utilisateurs, cela peut révéler un problème structurel.

Plusieurs facteurs peuvent être en cause :

Une interface vieillissante

Les attentes en matière d’expérience utilisateur ont fortement évolué. Une navigation complexe ou peu intuitive réduit considérablement l’engagement des utilisateurs.

Des processus trop lourds

Un outil qui nécessite de nombreuses manipulations ou validations ralentit les campagnes RH et décourage les managers.

Un manque d’accessibilité

L’absence d’accès mobile ou de fonctionnalités adaptées aux usages actuels peut également limiter l’adoption.

Lorsque le taux d’utilisation baisse continuellement, il devient pertinent d’évaluer des solutions plus modernes.

Votre SIRH ne couvre plus vos enjeux de gestion des talents

Les besoins RH évoluent rapidement sous l’effet des transformations organisationnelles, des tensions sur le marché de l’emploi et des exigences de mobilité interne.

Un outil déployé il y a plusieurs années peut ne plus répondre aux attentes actuelles en matière de gestion des talents.

Les signaux les plus fréquents sont :

Une gestion des compétences limitée

Les organisations ont besoin d’une vision dynamique des compétences disponibles, des écarts et des besoins futurs.

Une absence de pilotage des successions

La sécurisation des postes clés devient difficile lorsque le SIRH ne permet pas de structurer les plans de succession.

Des people reviews complexes

Les revues de talents nécessitent des données consolidées et facilement exploitables. Si leur préparation repose sur des extractions manuelles, le système atteint probablement ses limites.

Une mobilité interne insuffisamment accompagnée

Le développement des parcours professionnels exige des outils capables de mettre en relation compétences, aspirations et opportunités internes.

Les reportings RH demandent trop d’efforts

Les décisions RH reposent désormais sur la donnée.

Pourtant, de nombreuses équipes consacrent encore plusieurs jours à consolider des informations provenant de différentes sources avant de produire des indicateurs fiables.

Lorsque les tableaux de bord nécessitent des retraitements systématiques ou que les données sont difficiles à exploiter, le SIRH cesse de jouer son rôle de support à la décision.

Les directions RH attendent aujourd’hui :

• des indicateurs disponibles en temps réel ;
• des analyses fiables ;
• une vision consolidée des talents ;
• un pilotage simplifié des campagnes RH.

L’incapacité à produire rapidement ces informations constitue un signal fort de maturité insuffisante du système.

Les évolutions du SIRH deviennent coûteuses et complexes

Un outil RH doit accompagner les transformations de l’entreprise.

Lorsque chaque évolution nécessite un projet lourd, des développements spécifiques ou des délais importants, la flexibilité du système devient un sujet de préoccupation.

Cette situation apparaît souvent dans les organisations qui utilisent des solutions anciennes ou fortement personnalisées.

Les conséquences sont multiples :

• ralentissement des projets RH ;
• augmentation des coûts de maintenance ;
• dépendance accrue à des prestataires externes ;
• difficultés d’adaptation aux nouvelles exigences métiers.

La capacité d’un SIRH à évoluer rapidement constitue aujourd’hui un critère de choix majeur.

Votre outil ne facilite pas la gestion du dialogue social

Les obligations sociales se renforcent et les attentes des partenaires sociaux évoluent.

Les équipes RH doivent pouvoir produire rapidement des données fiables pour alimenter les échanges avec les représentants du personnel.

Lorsqu’un outil ne permet pas de centraliser les informations nécessaires à la BDESE ou complique le suivi des heures de délégation, la charge administrative augmente et les risques de non-conformité se multiplient.

La qualité du dialogue social dépend également de la capacité à partager des informations structurées, sécurisées et facilement accessibles.

Les équipes RH consacrent davantage de temps à l’outil qu’à leurs missions stratégiques

Un SIRH doit permettre aux professionnels RH de se concentrer sur des activités à forte valeur ajoutée.

Lorsque les équipes passent une part importante de leur temps à corriger des données, relancer les utilisateurs, gérer des exports ou résoudre des problèmes techniques, l’outil devient un frein à la performance.

Cette situation est souvent révélatrice d’un décalage entre les ambitions de la fonction RH et les capacités du système en place.

À terme, cette perte d’efficacité impacte la qualité du pilotage RH et la capacité à accompagner les transformations de l’entreprise.

Comment préparer un changement de SIRH ?

Avant d’engager un projet de remplacement, il est essentiel de réaliser un diagnostic précis des usages et des besoins.

Cette démarche consiste à identifier :

• les processus les plus critiques ;
• les attentes des managers ;
• les besoins des collaborateurs ;
• les limites fonctionnelles de la solution actuelle ;
• les objectifs RH à moyen terme.

Cette analyse permet de construire un cahier des charges cohérent et de sélectionner une solution capable d’accompagner durablement la stratégie RH de l’organisation.

Comment Altays répond à ce besoin ?

Altays propose une suite SIRH spécialisée dans la gestion des talents et le dialogue social. Les organisations peuvent centraliser leurs processus de recrutement, d’entretiens, de people review, de gestion des compétences, de mobilité interne, de plans de succession, de révisions salariales ainsi que leurs obligations liées à la BDESE et à la gestion des heures de délégation. Cette approche permet de disposer d’un environnement cohérent, évolutif et adapté aux enjeux des ETI et des grands groupes.

Conclusion

La rentrée constitue un moment privilégié pour évaluer l’efficacité de votre SIRH. Une faible adoption, des processus dispersés, des difficultés de reporting ou encore une couverture fonctionnelle insuffisante sont autant d’indicateurs qui doivent vous alerter. Anticiper le remplacement d’un outil devenu inadapté permet d’améliorer la performance RH, la qualité des données et l’accompagnement des transformations de l’entreprise.

L’article Les signes qu’il est temps de changer d’outil SIRH à la rentrée est apparu en premier sur Altays SIRH.

Ce qu’il y a à retenir : La rentrée est un moment stratégique pour évaluer la situation de vos talents et préparer les priorités RH de fin d’année. En suivant les bons indicateurs RH, vous pouvez anticiper les besoins en compétences, sécuriser vos postes clés et renforcer la qualité du dialogue social.

Pourquoi la rentrée est-elle un moment clé pour le pilotage RH ?

Après la période estivale, les entreprises entrent dans une phase décisive. Les projets reprennent, les recrutements s’accélèrent et les directions préparent les orientations de l’année suivante. Pour les équipes RH, cette période est l’occasion de dresser un état des lieux précis de l’organisation afin d’identifier les priorités des prochains mois.

Les indicateurs RH permettent d’objectiver les décisions et de mesurer l’efficacité des actions engagées. À condition d’être alignés avec les enjeux de l’entreprise, ils constituent de véritables outils d’aide à la décision pour les directions des ressources humaines.

Les indicateurs de recrutement pour mesurer l’attractivité de l’entreprise

La rentrée correspond traditionnellement à une reprise de l’activité de recrutement. Les entreprises cherchent à pourvoir les postes ouverts avant la fin de l’année et à sécuriser les compétences nécessaires à leurs projets.

Le délai moyen de recrutement constitue un premier indicateur à surveiller. Il permet d’évaluer la fluidité du processus de recrutement et d’identifier les éventuels points de blocage.

Le taux de postes pourvus apporte également une vision claire de la capacité de l’entreprise à répondre à ses besoins. Lorsqu’il diminue, il peut révéler des difficultés d’attractivité ou une inadéquation entre les profils recherchés et les attentes du marché.

Le taux d’acceptation des offres d’emploi est également un indicateur pertinent. Il mesure la capacité de l’organisation à convaincre les candidats sélectionnés et constitue un bon reflet de l’attractivité de la marque employeur.

Le suivi des compétences pour anticiper les besoins futurs

La maîtrise des compétences est devenue un enjeu central pour les entreprises confrontées à des transformations rapides de leurs métiers.

À la rentrée, il est essentiel d’évaluer la couverture des compétences stratégiques afin de vérifier que les ressources disponibles répondent aux besoins de l’organisation.

Le taux de couverture des compétences critiques permet d’identifier les domaines dans lesquels l’entreprise dispose des expertises nécessaires et ceux qui nécessitent un renforcement.

L’analyse des écarts entre compétences détenues et compétences attendues constitue également un indicateur précieux. Elle aide les RH à orienter leurs plans d’action et à préparer les évolutions des métiers dans une logique de GEPP.

La qualité et la mise à jour du référentiel de compétences représentent également des éléments à surveiller. Un référentiel fiable facilite le pilotage des talents et améliore la pertinence des décisions RH.

Les indicateurs liés aux campagnes d’entretiens

Les campagnes d’entretiens fournissent une quantité importante de données exploitables pour piloter les ressources humaines.

Le taux de réalisation des entretiens annuels et professionnels constitue un premier indicateur de suivi. Il permet de mesurer l’appropriation du dispositif par les managers et les collaborateurs.

L’analyse des objectifs fixés, des souhaits de mobilité exprimés ou encore des besoins identifiés lors des entretiens apporte également des informations utiles pour préparer les arbitrages de fin d’année.

À la rentrée, ces données permettent d’actualiser la vision des compétences disponibles et d’identifier les attentes des collaborateurs en matière d’évolution professionnelle.

La mobilité interne comme indicateur de dynamisme RH

La mobilité interne est aujourd’hui un levier majeur pour fidéliser les talents et répondre aux besoins de l’entreprise.

Le taux de mobilité interne permet de mesurer la capacité de l’organisation à proposer des opportunités d’évolution à ses collaborateurs.

Cet indicateur contribue à évaluer l’efficacité des dispositifs de gestion des carrières et la visibilité offerte aux collaborateurs sur les postes disponibles.

La part des postes pourvus grâce à la mobilité interne constitue également une donnée intéressante. Elle permet de mesurer la capacité de l’entreprise à valoriser ses talents avant de se tourner vers le recrutement externe.

À la rentrée, cette analyse aide les RH à identifier les populations susceptibles d’évoluer et à préparer les mouvements internes des prochains mois.

Les indicateurs de people review pour identifier les talents clés

Les démarches de people review jouent un rôle essentiel dans la gestion des talents. Elles permettent d’évaluer le potentiel des collaborateurs et d’identifier les ressources stratégiques pour l’avenir.

Le nombre de talents identifiés au sein de l’organisation constitue un indicateur important. Il offre une vision globale du vivier disponible pour accompagner les évolutions de l’entreprise.

La répartition des talents par direction, métier ou niveau de responsabilité permet également d’anticiper les besoins futurs et de détecter d’éventuels déséquilibres.

Le suivi des collaborateurs à fort potentiel aide enfin à structurer les actions de développement et à préparer les parcours d’évolution.

Les indicateurs de succession pour sécuriser les postes stratégiques

La rentrée est une période particulièrement adaptée pour réévaluer les plans de succession.

Le taux de couverture des postes clés constitue un indicateur prioritaire. Il mesure la proportion de fonctions stratégiques pour lesquelles un ou plusieurs successeurs ont été identifiés.

Le niveau de préparation des successeurs représente également un élément essentiel. L’objectif n’est pas uniquement de désigner des remplaçants potentiels mais de s’assurer qu’ils disposent des compétences nécessaires pour assumer leurs futures responsabilités.

Ces indicateurs permettent de limiter les risques liés aux départs et de garantir la continuité des activités.

Les indicateurs liés aux campagnes de révision salariale

À l’approche des arbitrages budgétaires, les données issues des campagnes de révision salariale deviennent particulièrement utiles.

Le taux d’avancement des campagnes permet de suivre la progression des validations et d’anticiper les étapes restantes.

L’analyse de la répartition des propositions d’augmentation offre une meilleure visibilité sur les pratiques de l’entreprise et facilite les prises de décision.

Ces indicateurs contribuent à sécuriser le processus de révision salariale et à renforcer son équité.

Les indicateurs sociaux à suivre dans la BDESE

La rentrée constitue également un moment important pour actualiser les données sociales et préparer les échéances du dialogue social.

Le niveau de complétude de la BDESE représente un premier indicateur de pilotage. Il garantit la disponibilité des informations nécessaires aux consultations des représentants du personnel.

Le respect des échéances de publication et de consultation doit également être suivi afin de sécuriser les obligations légales de l’entreprise.

Ces indicateurs permettent d’améliorer la qualité du dialogue social tout en facilitant l’accès aux données pour l’ensemble des parties prenantes.

Le suivi des heures de délégation

La gestion des heures de délégation fait partie des indicateurs essentiels pour les équipes relations sociales.

Le volume d’heures consommées, la répartition par organisation syndicale ou encore le suivi des crédits disponibles permettent d’assurer un pilotage rigoureux du dispositif.

Ces données offrent une vision précise de l’activité représentative et contribuent à fiabiliser les échanges entre les différentes parties prenantes.

Comment construire un tableau de bord RH pertinent à la rentrée ?

Un tableau de bord RH efficace repose sur des indicateurs directement liés aux enjeux stratégiques de l’entreprise.

Il est préférable de sélectionner un nombre limité de KPI réellement exploitables plutôt que de multiplier les mesures sans finalité opérationnelle. Les données doivent être fiables, actualisées et facilement accessibles afin de permettre des prises de décision rapides et éclairées.

La centralisation des informations relatives aux talents, aux compétences et aux données sociales constitue un facteur clé de réussite pour disposer d’une vision globale et cohérente de la situation RH.

Comment Altays répond à ce besoin

Le pilotage des indicateurs RH nécessite des données fiables, centralisées et facilement exploitables. Les solutions Altays permettent aux entreprises de suivre leurs recrutements, leurs campagnes d’entretiens, leurs compétences, leurs people reviews, leurs plans de succession, leurs mobilités internes, leurs révisions salariales ainsi que les données sociales de la BDESE et la gestion des heures de délégation. Cette centralisation facilite la production de tableaux de bord RH adaptés aux enjeux des ETI et des grands groupes.

L’article Les indicateurs RH à suivre à la rentrée pour piloter les talents et le dialogue social est apparu en premier sur Altays SIRH.

Ce qu’il y a à retenir : L’arrivée de l’entretien de parcours professionnel modifie les informations attendues dans la BDESE. Pour les DRH, l’enjeu ne se limite pas à la conformité réglementaire : il s’agit également de structurer la collecte des données RH afin de produire des indicateurs fiables, actualisés et exploitables dans le cadre du dialogue social.

Entretien de parcours professionnel et BDESE : comment fiabiliser vos données sociales en 2026 ?

Depuis 2026, l’entretien de parcours professionnel (EPP) remplace progressivement l’entretien professionnel et introduit de nouvelles exigences de suivi pour les entreprises. Cette évolution impacte directement les données relatives aux parcours professionnels, aux compétences et aux actions mises en œuvre à la suite des entretiens.

Pour les directions des ressources humaines, le sujet dépasse largement la seule obligation légale. La qualité des informations renseignées dans la BDESE dépend désormais de la capacité à centraliser, consolider et actualiser les données issues des campagnes d’entretiens.

Pourquoi l’entretien de parcours professionnel change la donne ?

L’entretien de parcours professionnel vise à accompagner l’évolution des compétences, des qualifications et des perspectives d’emploi des salariés dans un contexte de transformation des métiers. Il intervient à des échéances définies et doit permettre d’identifier les besoins d’évolution professionnelle.

Cette nouvelle approche implique un suivi plus structuré des parcours professionnels. Les entreprises doivent être en mesure de démontrer :

• Le nombre de salariés concernés par les entretiens.

• Le suivi effectif des campagnes.

• Les actions engagées à la suite des échanges.

• Les données liées aux obligations de suivi prévues par le Code du travail.

Ces informations alimentent directement les consultations sociales et économiques et contribuent à la qualité du dialogue avec les représentants du personnel.

Quels impacts sur la BDESE en 2026 ?

La BDESE doit intégrer plusieurs indicateurs relatifs à l’évolution professionnelle des salariés. Les nouvelles dispositions renforcent l’importance des données issues des entretiens de parcours professionnel ainsi que du suivi des actions qui en découlent.

Pour les équipes RH, cela soulève plusieurs questions opérationnelles :

• Comment garantir que tous les entretiens ont bien été réalisés ?

• Comment suivre les populations concernées ?

• Comment consolider les données à l’échelle de plusieurs établissements ?

• Comment produire des indicateurs cohérents d’une année sur l’autre ?

• Comment éviter les écarts entre les données RH et les informations communiquées dans la BDESE ?

Lorsque les informations sont dispersées entre plusieurs fichiers Excel, outils métiers ou processus manuels, le risque d’erreur augmente considérablement. La préparation des consultations récurrentes peut alors devenir chronophage et source d’incertitudes.

Les limites d’une gestion manuelle des entretiens

Dans de nombreuses organisations, les campagnes d’entretiens reposent encore sur des processus décentralisés.

Les managers renseignent leurs comptes rendus dans différents supports. Les équipes RH consolident ensuite les informations manuellement. Les données sont retraitées avant d’être intégrées dans les reportings sociaux ou dans la BDESE.

Cette méthode présente plusieurs limites :

• Une faible traçabilité des échanges.

• Des difficultés à mesurer les taux de réalisation.

• Des indicateurs parfois incomplets.

• Un risque de données contradictoires entre les différents outils RH.

• Des délais importants pour produire les reportings nécessaires aux consultations du CSE.

• Plus les effectifs sont importants, plus ces difficultés deviennent visibles.

Pourquoi relier les entretiens à la BDESE ?

L’un des principaux enjeux de 2026 consiste à éviter la rupture entre les processus RH et les obligations de reporting social.

Les données produites lors des entretiens de parcours professionnel constituent une source d’information stratégique pour la direction des ressources humaines. Elles permettent de suivre les dynamiques d’évolution des collaborateurs, les besoins identifiés et les actions engagées.

Lorsqu’elles sont structurées dès leur collecte, ces informations peuvent alimenter automatiquement les indicateurs nécessaires à la BDESE.

Cette continuité présente plusieurs avantages :

• Une meilleure fiabilité des données.

• Une réduction des retraitements manuels.

• Une actualisation plus rapide des indicateurs sociaux.

• Une meilleure préparation des consultations récurrentes.

U- ne vision consolidée des évolutions professionnelles au sein de l’entreprise.

Comment sécuriser vos campagnes d’entretiens ?

La réussite d’une campagne d’entretiens repose avant tout sur la qualité du pilotage.

Les directions RH doivent pouvoir identifier les collaborateurs concernés, automatiser les relances, suivre les taux de réalisation et disposer d’une vision globale de l’avancement des campagnes.

La digitalisation du processus permet également de standardiser les pratiques et d’assurer une homogénéité des informations recueillies.

Au-delà du respect des obligations réglementaires, cette démarche contribue à renforcer la qualité des données RH utilisées dans les reportings sociaux et les analyses stratégiques.

Comment Altays répond à ce besoin ?

Les solutions Altays permettent de digitaliser l’ensemble du processus d’entretien, depuis la préparation des campagnes jusqu’au suivi des résultats. Les données collectées peuvent être centralisées afin de disposer d’une vision consolidée des parcours professionnels, des compétences et des actions engagées.

Associée à la solution BDESE Altays, cette approche facilite la production et la mise à jour des indicateurs sociaux attendus dans le cadre du dialogue social. Les équipes RH disposent ainsi d’informations cohérentes, sécurisées et facilement exploitables pour leurs obligations de reporting.

Vers une gestion plus stratégique des données sociales

L’évolution de l’entretien professionnel vers l’entretien de parcours professionnel marque une étape supplémentaire dans la structuration des données RH.

Pour les DRH et responsables SIRH, l’enjeu consiste désormais à transformer une obligation réglementaire en opportunité de pilotage. En reliant les campagnes d’entretiens aux outils de reporting social, vous améliorez la qualité des données disponibles, sécurisez vos obligations BDESE et renforcez la pertinence de vos analyses RH.

L’article Entretien de parcours professionnel et BDESE : comment fiabiliser vos données sociales en 2026 ? est apparu en premier sur Altays SIRH.

Ce qu’il y a à retenir :
La souveraineté des données RH repose sur la maîtrise conjointe du SIRH et de l’infrastructure cloud. En combinant leurs expertises, Altays et Alter Way permettent de sécuriser durablement vos données tout en garantissant votre indépendance.

Pourquoi la souveraineté des données RH s’impose comme un sujet prioritaire

Vous manipulez quotidiennement des données parmi les plus sensibles de votre organisation. Rémunérations, évaluations, trajectoires professionnelles, données sociales et informations personnelles constituent un socle stratégique pour votre pilotage RH.

Et pourtant, la souveraineté de ces données reste encore trop peu questionnée.  lLeur hébergement et leur gouvernance ont été considérés comme des sujets techniques. Cette approche n’est plus adaptée aux enjeux actuels.

La pression réglementaire impose une transparence accrue sur les flux de données. Le contexte géopolitique renforce les risques d’accès extraterritorial. Dans le même temps, les entreprises intègrent désormais la souveraineté numérique comme un critère structurant dans leurs appels d’offres.

Vous êtes directement concernés. La maîtrise de vos données RH devient un levier de conformité, de sécurisation et d’indépendance.

Pourquoi la souveraineté devient un critère décisif dans les appels d’offres

Vous observez une évolution des exigences dans vos consultations. La souveraineté des données est désormais intégrée comme un critère structurant dans les cahiers des charges.

Les directions juridiques renforcent leur vigilance sur les risques réglementaires. Les directions IT cherchent à limiter les dépendances technologiques. Les directions générales intègrent la souveraineté comme un enjeu stratégique.

Dans ce contexte, votre capacité à démontrer une maîtrise complète de vos données RH devient un avantage concurrentiel.

Les risques invisibles liés à une mauvaise maîtrise des données RH

Vous pouvez penser que vos données sont sécurisées dès lors qu’elles sont hébergées dans un environnement cloud reconnu. En réalité, plusieurs risques restent souvent sous-estimés.

Le premier concerne la localisation réelle des données. Une infrastructure située en Europe ne garantit pas nécessairement une protection contre les législations extraterritoriales. Certains fournisseurs restent soumis à des cadres juridiques étrangers, susceptibles d’autoriser l’accès à vos données.

Le deuxième risque repose sur la dépendance technologique. En vous appuyant sur des environnements fermés, vous limitez votre capacité à changer de fournisseur ou à faire évoluer votre architecture. Cette situation de captivité numérique peut freiner votre stratégie à long terme.

Le troisième risque concerne la gouvernance des accès. Vous devez être en mesure de contrôler précisément qui accède à vos données, dans quelles conditions et pour quels usages. Sans cette maîtrise, vous augmentez votre exposition aux risques de sécurité et de non-conformité.

Les trois piliers de la souveraineté des données RH

Malgré l’enjeu stratégique des données RH au sein des entreprises, rares sont celles qui ont véritablement structuré leur approche. Trois piliers fondamentaux permettent de reprendre le contrôle :

• La localisation constitue le premier levier. Vous devez savoir précisément où sont hébergées vos données et dans quel cadre juridique elles s’inscrivent.
• La sécurité représente le deuxième pilier. Elle inclut la protection des infrastructures, la gestion des accès et la supervision des environnements.
• Le cadre légal constitue le troisième pilier. Vous devez garantir la conformité réglementaire tout en limitant votre exposition aux lois extraterritoriales.

Ces trois dimensions doivent être traitées de manière cohérente pour assurer une souveraineté réelle et durable.

Pourquoi l’alliance entre SIRH et cloud souverain est devenue indispensable

Vous ne pouvez plus traiter la souveraineté des données RH uniquement à travers le prisme applicatif.

La maîtrise de vos données repose sur deux dimensions indissociables. D’un côté, votre SIRH structure, centralise et valorise vos données RH. De l’autre, l’infrastructure cloud détermine leur hébergement, leur accessibilité et leur niveau de sécurité.

C’est précisément sur cette complémentarité que repose la collaboration entre Altays et Alter Way.

Altays conçoit des solutions SIRH dédiées au pilotage des talents et du social. Alter Way apporte une expertise en hébergement cloud privé souverain, permettant de garantir une maîtrise complète de l’infrastructure.

En combinant ces expertises, vous sécurisez l’ensemble de la chaîne de valeur de vos données RH. Vous ne vous contentez plus de fiabiliser un outil, vous maîtrisez l’environnement global dans lequel vos données sont exploitées.

Retour d’expérience : Altays sécurise ses solutions SIRH avec Alter Way

La souveraineté des données RH se traduit par des choix concrets en matière d’architecture et de partenaires.

Dans cette logique, Altays a fait évoluer son infrastructure en s’appuyant sur Alter Way pour héberger ses solutions SIRH dans un cloud privé français.

Ce choix répond à plusieurs enjeux. Il permet de garantir une localisation maîtrisée des données, de renforcer la sécurité des environnements et d’assurer une indépendance vis-à-vis des grands acteurs internationaux du cloud.

L’infrastructure mise en place offre une transparence complète sur la gestion des données et les conditions d’accès. Elle permet également de répondre aux exigences croissantes des entreprises en matière de conformité et de souveraineté.

Cette démarche illustre une évolution de fond. Les entreprises ne recherchent plus uniquement des solutions performantes. Elles attendent désormais des garanties fortes sur la gouvernance et la maîtrise de leurs données.

Cloud souverain : le rôle clé d’Alter Way dans la maîtrise des données

La souveraineté des données ne peut être assurée sans une infrastructure adaptée.

Alter Way joue un rôle central dans cette démarche en proposant un cloud privé français conçu pour répondre aux exigences de sécurité, de conformité et de performance des entreprises.

Ce modèle repose sur une infrastructure dédiée, permettant de conserver un contrôle renforcé sur la localisation des données, les accès et les processus de gestion.

Il permet également de limiter les risques liés aux législations extraterritoriales et de réduire la dépendance aux fournisseurs internationaux.

En associant cette infrastructure aux solutions SIRH d’Altays, vous construisez un environnement cohérent, sécurisé et aligné avec vos enjeux stratégiques.

Comment reprendre concrètement le contrôle de vos données RH

Afin de renforcer votre souveraineté, il est nécessaire d’adopter une démarche structurée :

1. La première étape consiste à cartographier vos données. Où sont les localisées les données ? Quels flux y sont associés ? Quels acteurs sont impliqués ?
2. La deuxième étape consiste à évaluer vos dépendances technologiques et juridiques. Pour cela, il faut réaliser une analyse des risques liés à vos fournisseurs et à vos infrastructures.
3. La troisième étape consiste à définir une architecture cible intégrant des exigences claires en matière de localisation, de sécurité et de gouvernance.
4. Enfin, appuyez-vous sur des partenaires capables de garantir la transparence et la maîtrise de l’ensemble de la chaîne de traitement de vos données.

Altays et Alter Way proposent une approche complémentaire pour répondre aux enjeux de souveraineté des données RH. Altays structure et valorise les données à travers ses solutions SIRH dédiées au pilotage des talents et du social. Alter Way garantit un hébergement sécurisé via un cloud privé français, assurant la maîtrise de l’infrastructure. Cette collaboration permet de couvrir l’ensemble des enjeux, de l’application à l’hébergement, dans une logique de contrôle, de conformité et d’indépendance.

Participez à notre webinar dédié à la souveraineté des données RH

Pour approfondir ces enjeux, Altays et Alter Way organisent un webinar le 11 juin à 9h30.

Ce rendez-vous vous permettra de comprendre les risques réels liés à vos données RH, d’identifier les leviers pour reprendre le contrôle et de découvrir un retour d’expérience concret basé sur cette collaboration.

Vous repartirez avec une vision claire des actions à engager pour sécuriser durablement vos données.

L’article Souveraineté des données RH : l’approche conjointe Altays et Alter Way pour reprendre le contrôle est apparu en premier sur Altays SIRH.

Ce qu’il y a à retenir 
Le bon usage des heures de délégation CSE repose sur une déclaration formelle, une mutualisation encadrée et un suivi rigoureux par la direction RH. 

Pourquoi structurer la gestion des heures de délégation ?

La gestion des heures de délégation ne se limite pas à leur attribution. Vous devez organiser leur déclaration, leur suivi et leur éventuel transfert pour garantir la conformité de vos pratiques.

Une gestion non structurée peut générer des tensions sociales, un manque de visibilité pour les RH et des risques juridiques.

Votre objectif est donc de disposer d’un cadre clair, partagé et traçable.

Comment déclarer les heures de délégation ?

La déclaration des heures de délégation constitue la première étape essentielle de leur gestion.

Les représentants du personnel doivent informer l’employeur de l’utilisation de leurs heures. Cette déclaration intervient généralement a posteriori, sauf dispositions spécifiques prévues par accord collectif.

Vous devez définir des modalités de déclaration simples et homogènes, afin de garantir la fiabilité des informations remontées.

La formalisation de cette déclaration est indispensable pour assurer un suivi précis et limiter les contestations.

Quelles sont les bonnes pratiques de déclaration ?

Pour sécuriser la gestion des heures de délégation, vous devez mettre en place des règles claires.

La déclaration doit être standardisée, avec des informations précises sur le volume d’heures utilisées.

Les délais de transmission doivent être définis pour garantir une mise à jour régulière des données.

Vous devez également vous assurer que les managers et les élus partagent une compréhension commune des modalités de déclaration.

Comment transférer les heures de délégation entre élus ?

Le transfert d’heures de délégation permet d’optimiser l’utilisation du crédit global au sein du CSE.

Les élus titulaires peuvent répartir leurs heures entre eux, dans le respect des règles légales.

Vous devez encadrer ces transferts pour garantir leur traçabilité et éviter toute dérive.

Chaque transfert doit être formalisé, avec une information claire sur les volumes concernés et les bénéficiaires.

Quelles règles encadrent le transfert des heures ?

Le transfert des heures de délégation est strictement encadré.

Vous devez veiller à ce que les règles légales soient respectées, notamment en matière de plafonds et de modalités de notification à l’employeur.

L’absence de formalisation peut fragiliser votre organisation en cas de contrôle ou de litige.

Une gestion rigoureuse des transferts contribue à sécuriser le fonctionnement du CSE.

Comment suivre efficacement les heures de délégation ?

Le suivi des heures de délégation est un enjeu central pour les équipes RH.

Vous devez disposer d’une vision claire et actualisée des heures consommées, restantes et transférées.

Ce suivi permet d’anticiper les dérives, de faciliter le dialogue avec les représentants du personnel et de sécuriser vos obligations.

La traçabilité est ici essentielle pour justifier les pratiques en cas de contrôle.

Quels outils mettre en place pour fiabiliser le suivi ?

La gestion manuelle des heures de délégation montre rapidement ses limites.

Vous devez vous appuyer sur des outils capables de centraliser les données, d’automatiser les déclarations et de suivre les transferts en temps réel.

Cela permet de réduire les erreurs, de gagner du temps et d’améliorer la qualité du dialogue social.

Comment articuler cet article avec la définition des heures de délégation ?

Cet article traite des modalités pratiques de gestion des heures de délégation.

Pour comprendre le cadre légal, la définition et les règles générales, vous pouvez consulter cet article complémentaire :
https://www.altays.com/relations-sociales-heures-de-delegation-comment-les-utiliser/

Cette articulation permet de répondre à des intentions de recherche différentes et d’éviter toute redondance de contenu.

Comment Altays répond à ce besoin

Les solutions Altays permettent de digitaliser la gestion des heures de délégation, en intégrant la déclaration, le suivi et le transfert dans un environnement unique. Vous améliorez la traçabilité, sécurisez vos heures de délégation et facilitez le pilotage du dialogue social. les échanges avec les représentants du personnel. 

L’article Comment déclarer, transférer et suivre les heures de délégation CSE (MAJ 2026)  est apparu en premier sur Altays SIRH.

Recevoir beaucoup de candidatures est souvent perçu comme un signal positif. Cela signifie qu’un poste attire, que la marque employeur fonctionne et que le besoin rencontre un véritable intérêt sur le marché. Pourtant, côté recruteur, cette abondance transforme vite l’étape de présélection en zone de tension. Car lorsque les candidatures sont nombreuses et qu’une part importante d’entre elles semble pertinente, la difficulté n’est plus simplement d’écarter les profils hors cible. Elle consiste surtout à identifier rapidement, parmi plusieurs candidatures prometteuses, celles qui méritent réellement d’aller plus loin.

C’est précisément à ce moment que le recrutement peut ralentir. Les CV s’accumulent, les fiches candidats présentent parfois des profils proches, les informations utiles à la décision sont réparties à différents endroits et la comparaison devient un exercice exigeant. Il faut ouvrir plusieurs dossiers, passer d’un profil à l’autre, relire des notes, confronter des avis, se souvenir d’un détail aperçu quelques minutes plus tôt, puis revenir en arrière pour vérifier une impression. Même pour un recruteur expérimenté, ces allers-retours finissent par alourdir l’analyse. Plus le volume de candidatures augmente, plus la présélection demande du temps, de la concentration et une forte capacité à objectiver ses choix.

Or cette étape est loin d’être secondaire. C’est elle qui conditionne la qualité de la shortlist finale, la pertinence des entretiens à venir et, plus largement, l’efficacité de l’ensemble du processus de recrutement. Une présélection fluide permet d’avancer rapidement vers les bonnes décisions !

C’est précisément pour répondre à cette réalité qu’Altays lance son comparateur de profils. Cette nouvelle fonctionnalité a été pensée pour aider les recruteurs à passer plus facilement d’un ensemble de candidatures prometteuses à une shortlist réellement exploitable. Elle permet de visualiser plusieurs profils côte à côte dans une vue unique, claire et structurée. Les critères les plus utiles à la décision sont réunis dans un même espace : notes, tags, scoring, synthèses ou avis sont présentés de manière homogène, ce qui facilite immédiatement la lecture et la comparaison. Les différences entre candidats apparaissent plus clairement, les arbitrages deviennent plus simples à formuler et la présélection peut être validée avec davantage de méthode et de sérénité.

Cette logique est renforcée par la possibilité de réorganiser les profils directement dans la vue de comparaison. Le recruteur peut faire remonter son candidat favori en première position, repositionner les autres en fonction de son niveau de préférence et faire émerger progressivement un véritable peloton de tête.

Une fois cette sélection consolidée, le gain ne s’arrête pas à la seule phase d’analyse. Les candidatures non retenues peuvent être traitées en masse, par exemple via l’envoi d’un refus groupé, tandis que l’attention peut ensuite se concentrer uniquement sur les profils présélectionnés pour reprendre une analyse plus fine, dossier par dossier.

Le processus devient alors plus fluide, plus lisible et plus efficace du début à la fin.
Le recruteur gagne du temps, bien sûr, mais aussi en confort de travail et en clarté dans ses décisions. Dans les contextes où les volumes de candidatures sont importants, cette capacité à comparer rapidement plusieurs profils prometteurs fait toute la différence. Elle permet de transformer plus facilement un grand nombre de candidatures en une shortlist claire, priorisée et directement exploitable, sans sacrifier la qualité de l’analyse.

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Pourquoi les entreprises repensent leurs critères de recrutement

Depuis plusieurs années, les entreprises constatent les limites d’une approche du recrutement centrée sur les diplômes, les titres de poste ou les parcours linéaires. Ces critères historiques ne permettent plus de répondre efficacement aux transformations rapides des métiers, à la pénurie de compétences et à l’évolution des attentes des candidats.

Dans ce contexte, une nouvelle approche s’impose progressivement : le recrutement par les compétences, également appelé skills-based hiring. Cette méthode consiste à évaluer les candidats en priorité sur leurs compétences opérationnelles, comportementales et transférables plutôt que sur leurs seules qualifications académiques.

Cette évolution répond à un enjeu majeur pour les DRH : identifier des profils capables de s’adapter rapidement à des environnements en mutation. Les entreprises recherchent désormais des collaborateurs capables d’apprendre, de se transformer et de mobiliser leurs compétences dans des contextes variés.

Les données confirment cette transformation des pratiques. Selon une étude publiée par l’Organisation for Economic Co-operation and Development (OCDE), plus de 75 % des professionnels RH considèrent que l’approche basée sur les compétences deviendra centrale dans les stratégies de recrutement dans les prochaines années.

Ce changement de paradigme s’inscrit dans une évolution plus large du management des talents, où les compétences deviennent la nouvelle unité de pilotage des organisations.

Qu’est-ce que le recrutement basé sur les compétences

Le recrutement par les compétences consiste à structurer le processus de recrutement autour des compétences réellement nécessaires pour réussir dans un poste.

Cette approche implique d’identifier précisément les compétences clés attendues, puis d’évaluer les candidats à partir de critères objectifs liés à ces compétences.

Contrairement à une approche classique centrée sur les expériences passées ou les diplômes, le recrutement par les compétences cherche à répondre à une question centrale : le candidat dispose-t-il des compétences nécessaires pour réussir dans le rôle proposé et évoluer dans l’organisation ?

Cette logique modifie plusieurs étapes du processus de recrutement.

La définition du besoin évolue d’abord. Les entreprises ne recherchent plus uniquement un profil correspondant à une fiche de poste traditionnelle, mais un ensemble de compétences nécessaires pour atteindre les objectifs du poste.

La phase d’évaluation évolue également. Les recruteurs privilégient des méthodes permettant d’observer les compétences en situation, comme des études de cas, des mises en situation ou des évaluations structurées.

Enfin, la décision de recrutement repose davantage sur des critères mesurables et comparables entre les candidats.

Pourquoi le recrutement par les compétences devient stratégique

L’adoption du recrutement basé sur les compétences répond à plusieurs enjeux majeurs pour les entreprises.

Le premier enjeu concerne la pénurie de talents. Dans de nombreux secteurs, les entreprises rencontrent des difficultés croissantes pour recruter certains profils. En élargissant les critères de sélection au-delà des diplômes ou des parcours traditionnels, le recrutement par les compétences permet d’identifier des candidats qui auraient été écartés par des filtres classiques.

Le deuxième enjeu concerne l’adaptabilité des organisations. Les métiers évoluent rapidement sous l’effet des transformations technologiques, de la digitalisation et des transitions économiques. Les compétences deviennent donc un indicateur plus pertinent que les expériences passées pour anticiper la capacité d’un candidat à évoluer dans l’entreprise.

Le troisième enjeu concerne la diversité et l’inclusion. En réduisant le poids des critères académiques ou des parcours standardisés, les entreprises peuvent accéder à un vivier de talents plus large et favoriser l’égalité des chances dans leurs processus de recrutement.

Enfin, cette approche contribue à améliorer la qualité des recrutements. En évaluant directement les compétences nécessaires à la réussite dans le poste, les entreprises réduisent les erreurs de recrutement et sécurisent leurs décisions.

Les conditions pour mettre en place un recrutement par les compétences

Adopter une approche basée sur les compétences nécessite de structurer différemment les pratiques RH et les processus de recrutement.

La première étape consiste à définir un référentiel de compétences clair et partagé au sein de l’organisation. Ce référentiel permet d’identifier les compétences nécessaires pour chaque métier et de structurer les critères d’évaluation des candidats.

La deuxième étape consiste à adapter les méthodes d’évaluation. Les entretiens doivent être structurés autour de compétences observables, avec des critères d’évaluation homogènes pour l’ensemble des candidats.

La troisième étape repose sur l’alignement entre les équipes RH et les managers opérationnels. Les managers doivent être impliqués dans la définition des compétences clés et dans l’évaluation des candidats afin de garantir la pertinence des décisions de recrutement.

Enfin, la digitalisation des processus RH joue un rôle central. Les outils SIRH permettent de structurer les référentiels de compétences, d’harmoniser les évaluations et de suivre les données liées aux recrutements.

Comment Altays répond à ce besoin

La mise en place d’un recrutement basé sur les compétences nécessite des outils capables de structurer les référentiels de compétences, de standardiser les processus d’évaluation et de piloter les décisions de recrutement à partir de données fiables. Les solutions de gestion des talents proposées par Altays permettent de formaliser les compétences clés, d’intégrer ces critères dans les processus de recrutement et d’assurer une cohérence avec les dispositifs de gestion des talents tels que la people review, la mobilité interne ou la gestion des compétences.

Vers une organisation pilotée par les compétences

Le recrutement par les compétences ne constitue pas uniquement une évolution des pratiques de recrutement. Il s’inscrit dans une transformation plus profonde des organisations.

Dans un nombre croissant d’entreprises, les compétences deviennent le socle de la gestion des talents. Elles permettent de structurer le recrutement, mais également la gestion des carrières, la mobilité interne, les people reviews ou encore les plans de succession.

Cette approche permet aux entreprises d’anticiper plus efficacement les évolutions des métiers et d’adapter leurs ressources humaines aux transformations économiques et technologiques.

Pour les DRH, le recrutement basé sur les compétences constitue ainsi un levier stratégique pour renforcer l’attractivité de l’entreprise, sécuriser les recrutements et construire une gestion des talents plus agile et plus durable.

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Pour les directions des ressources humaines, ces évolutions vont bien au-delà d’un simple reporting : elles impliquent de structurer les politiques de rémunération, fiabiliser les données et analyser les écarts salariaux.

Voici les principaux points à retenir.

1. Une nouvelle obligation de déclaration des écarts de rémunération

Le projet de loi introduit une obligation de déclaration d’indicateurs sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ces écarts devront être analysés par catégories de salariés réalisant un travail égal ou de valeur égale.

L’évaluation de la valeur du travail reposera notamment sur plusieurs critères :

• les compétences techniques et non techniques
• l’expérience acquise
• les responsabilités exercées
• les conditions de travail

Les entreprises devront donc mettre en place une catégorisation des emplois permettant d’analyser les écarts de rémunération.

2. L’obligation de corriger les écarts injustifiés

Lorsqu’un écart de rémunération supérieur au seuil fixé par décret est constaté et qu’il n’est pas justifié par des critères objectifs, l’employeur devra agir rapidement.

L’entreprise disposera d’un délai de six mois pour mettre en place des mesures correctives.

Ces mesures pourront prendre la forme :

• d’un accord collectif
• ou d’un plan d’action décidé par l’employeur

Si l’écart persiste, une négociation devra être engagée afin de définir des mesures de correction.

3. Un rôle renforcé pour le CSE

Le comité social et économique (CSE) sera étroitement associé au dispositif.

Il devra notamment être consulté :

• sur les indicateurs déclarés
• sur les justifications des écarts de rémunération
• sur les mesures correctives mises en place

L’avis du CSE devra également être transmis à l’administration.

4. Une transparence renforcée pour les salariés

La réforme introduit également un droit à l’information renforcé pour les salariés.

Ces derniers pourront demander à leur employeur :

• leur niveau de rémunération
• les niveaux de rémunération moyens pour les salariés appartenant à la même catégorie
• une ventilation de ces données par sexe

L’employeur devra répondre par écrit dans un délai défini par décret.

5. De nouvelles règles pour le recrutement

Le projet de loi prévoit également plusieurs évolutions importantes dans le processus de recrutement.

Les entreprises devront notamment :

• indiquer une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi
• communiquer les éléments permettant de déterminer la rémunération du poste
• ne plus demander l’historique de rémunération des candidats

Par ailleurs, les clauses interdisant aux salariés de divulguer leur rémunération seront interdites.

6. Des sanctions financières en cas de manquement

Le projet de loi prévoit un système de sanctions administratives.

En cas de non-respect des obligations, les entreprises pourront être sanctionnées par une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.

Ce montant pourra être porté à 2 % en cas de récidive.

Certaines infractions pourront également entraîner des amendes administratives pouvant atteindre 450 euros.

7. Un enjeu stratégique pour les directions RH

Au-delà de la conformité réglementaire, la transparence des salaires représente un véritable enjeu pour les entreprises.

Les directions RH devront notamment :

• structurer les données de rémunération
• analyser les écarts de salaire
• documenter les critères d’évolution salariale
• renforcer leur pilotage des politiques de rémunération

Des outils de reporting RH et de People Analytics deviennent ainsi essentiels pour répondre à ces nouvelles exigences.

Comment les solutions SIRH peuvent accompagner la transparence des salaires ?

La mise en œuvre de la transparence des salaires représente un défi important pour les directions des ressources humaines. Au-delà de la conformité réglementaire, elle suppose de structurer les données de rémunération, objectiver les politiques salariales et suivre les écarts dans la durée.

Pour répondre à ces enjeux, les entreprises devront notamment être en mesure de :

• centraliser les données de rémunération
• analyser les écarts de salaire par catégorie d’emploi
• justifier les décisions salariales à partir de critères objectifs
• produire des indicateurs fiables à destination du CSE et des autorités

C’est précisément dans cette logique que les solutions SIRH prennent tout leur sens.

Avec sa suite dédiée à la gestion des talents et de la performance, Altays permet aux organisations de structurer leurs campagnes de révisions salariales, d’objectiver les évaluations et de piloter les politiques de rémunération.

Grâce aux capacités de reporting et de People Analytics, les équipes RH disposent d’une vision claire des données sociales et peuvent plus facilement :

• identifier les écarts de rémunération
• suivre l’évolution des salaires dans le temps
• appuyer leurs décisions sur des données fiables et consolidées

Dans un contexte où la transparence salariale devient un enjeu réglementaire mais aussi d’attractivité et de confiance, les outils de pilotage RH constituent ainsi un levier essentiel pour concilier conformité, équité et performance.

L’article Transparence des salaires : ce que prévoit le projet de loi pour les entreprises est apparu en premier sur Altays SIRH.

Ce qu’il y a à retenir :
Pour répondre à la complexité des processus RH et sociaux, vous devez pouvoir vous appuyer sur un écosystème de partenaires spécialisés qui enrichissent les fonctionnalités et garantissent l’interopérabilité de votre système d’information RH.

Pourquoi les DRH recherchent un SIRH ouvert et interopérable

La transformation digitale des ressources humaines a profondément modifié les attentes vis-à-vis des SIRH. Les directions RH ne recherchent plus seulement un logiciel capable de gérer quelques processus clés. Elles attendent désormais une plateforme capable de s’intégrer dans un environnement applicatif RH plus large.

Dans les grandes organisations et les ETI, le système d’information RH se compose généralement de plusieurs briques technologiques. Certaines sont dédiées au recrutement, d’autres au pilotage des talents, à la gestion des compétences ou encore au dialogue social.

Dans ce contexte, la capacité d’un SIRH à s’intégrer avec d’autres outils devient un critère structurant dans les choix technologiques des DRH.

Un SIRH moderne doit donc être conçu comme une plateforme ouverte. Cette approche permet de connecter facilement des solutions spécialisées, d’éviter les silos technologiques et d’assurer une circulation fluide de la donnée RH.

C’est précisément dans cette logique que les éditeurs structurent aujourd’hui des écosystèmes de partenaires technologiques et de conseil afin de proposer un environnement RH complet et cohérent.

L’écosystème RH : un levier de performance pour les organisations

Un écosystème de partenaires RH repose sur un principe simple : chaque solution apporte une expertise spécifique qui complète le SIRH central.

Cette approche présente plusieurs avantages pour les directions RH.

D’abord, elle permet d’accéder rapidement à des innovations spécialisées. Certains partenaires proposent par exemple des solutions avancées de matching de compétences, d’évaluation des talents ou d’analyse des données RH.

Ensuite, l’écosystème favorise la flexibilité du système d’information RH. Les entreprises peuvent choisir les outils les plus adaptés à leurs enjeux, sans remettre en cause l’architecture globale de leur SIRH.

Enfin, cette logique d’interopérabilité réduit les risques liés aux projets de transformation RH. Les organisations peuvent faire évoluer progressivement leur environnement technologique tout en conservant une base solide pour piloter leurs processus RH.

Pour les DRH, cette approche modulaire représente aujourd’hui l’un des meilleurs moyens de concilier innovation, performance et maîtrise des risques.

Les différents types de partenaires dans un écosystème SIRH

Un écosystème SIRH repose généralement sur plusieurs catégories de partenaires complémentaires.

Les partenaires technologiques constituent la première catégorie. Ils apportent des solutions spécialisées qui s’intègrent directement dans l’environnement SIRH afin d’enrichir certaines fonctionnalités.

Les cabinets de conseil RH jouent également un rôle structurant. Ils accompagnent les directions RH dans la définition de leurs processus, la conduite du changement et la mise en œuvre de projets SIRH complexes.

Les intégrateurs représentent une troisième catégorie essentielle. Leur rôle consiste à déployer les solutions, à assurer leur interconnexion avec les autres outils du système d’information et à sécuriser les projets de transformation.

Enfin, certains partenaires agissent comme revendeurs ou distributeurs afin d’assurer une couverture géographique plus large et de répondre aux besoins d’organisations de tailles variées.

Pour les DRH, cette diversité d’acteurs permet de bénéficier à la fois d’une expertise technologique et d’un accompagnement stratégique dans leurs projets RH.

Pourquoi la complémentarité fonctionnelle devient un critère clé

Les directions RH doivent aujourd’hui piloter un nombre croissant d’enjeux stratégiques : attractivité des talents, gestion des compétences, mobilité interne, pilotage des rémunérations ou encore dialogue social.

Un SIRH ne peut plus répondre seul à l’ensemble de ces besoins. La complémentarité fonctionnelle avec des partenaires spécialisés devient donc essentielle.

Cette complémentarité permet notamment de renforcer certaines dimensions clés du pilotage RH :

La gestion des talents peut être enrichie par des solutions d’évaluation ou d’analyse prédictive.

Le pilotage des compétences peut être renforcé par des outils de cartographie ou de matching des compétences.

Les processus de recrutement peuvent être complétés par des solutions spécialisées dans la diffusion d’offres, l’expérience candidat ou l’analyse des candidatures.

Grâce à ces intégrations, les directions RH disposent d’un environnement technologique capable d’évoluer au rythme de leurs enjeux organisationnels.

Comment Altays s’inscrit dans cet écosystème RH

Altays s’inscrit dans cette logique d’ouverture technologique en s’appuyant sur un réseau de partenaires RH et technologiques Talents et Relations Sociales. Cet écosystème rassemble des éditeurs spécialisés, des cabinets de conseil RH et des intégrateurs afin de proposer un environnement SIRH plus complet aux organisations.

Cette approche permet de connecter les solutions Altays à des outils complémentaires tout en conservant une architecture cohérente pour piloter les processus RH et sociaux.

Pour les DRH et responsables SIRH, cette interopérabilité garantit une meilleure intégration dans l’écosystème applicatif existant et facilite l’évolution progressive du système d’information RH.

Vers des écosystèmes RH de plus en plus intégrés

L’évolution des technologies RH confirme une tendance de fond : les SIRH deviennent progressivement des plateformes capables d’orchestrer un ensemble de solutions spécialisées.

Cette logique répond à la complexité croissante des enjeux RH dans les grandes organisations.

Les DRH recherchent désormais des solutions capables de s’intégrer facilement dans leur environnement technologique, tout en leur permettant de bénéficier d’innovations spécialisées.

Dans ce contexte, les écosystèmes de partenaires ne sont plus seulement un avantage. Ils deviennent un élément structurant dans la stratégie des éditeurs SIRH et dans les choix technologiques des directions RH.

L’article SIRH et partenaires RH : pourquoi l’écosystème est devenu stratégique pour les DRH est apparu en premier sur Altays SIRH.

Ce qu’il y a à retenir :
La rédaction d’un cahier des charges SIRH est une étape essentielle pour structurer votre projet et aligner les besoins RH, IT et métiers. Comme le souligne Sébastien de Tournemire, Directeur Rémunération du Groupe SNCF : « Cela a été une surprise pour les managers d’avoir un outil si simple à utiliser… Nous avons constaté un gain de temps d’environ 40 % sur la gestion des processus de révisions salariales

Pourquoi le cahier des charges est indispensable dans un projet SIRH

Un projet SIRH engage durablement l’organisation RH, les équipes IT et les métiers. Avant de consulter des éditeurs, vous devez formaliser vos attentes dans un cahier des charges structuré.

Ce document joue plusieurs rôles.

Il permet d’abord de clarifier les objectifs du projet. La digitalisation des processus RH peut répondre à différents enjeux : améliorer la qualité des données, renforcer la collaboration RH-managers ou encore faciliter le pilotage des talents.

Le cahier des charges constitue également un cadre de dialogue entre les différentes parties prenantes. Les directions RH, les équipes IT et parfois les directions métiers doivent partager une compréhension commune du projet.

Enfin, il sert de référence dans la phase de consultation des éditeurs. Les fournisseurs doivent comprendre précisément les fonctionnalités attendues, les contraintes techniques et les critères d’évaluation. Sans ce cadrage initial, les réponses peuvent être difficilement comparables.

Les prérequis avant de rédiger un cahier des charges SIRH

Avant de commencer la rédaction, vous devez réaliser un travail préparatoire.

La première étape consiste à analyser vos processus RH existants. Cet audit permet d’identifier les points de friction, les tâches manuelles ou les limites des outils actuels. Il permet également de repérer les processus efficaces que vous souhaitez conserver.

La seconde étape consiste à définir clairement les objectifs du projet. Un projet SIRH peut viser l’optimisation du recrutement, l’amélioration de la gestion des compétences, le pilotage des entretiens ou encore la structuration de la mobilité interne.

Enfin, il est essentiel d’identifier les parties prenantes. Les directions RH ne doivent pas travailler seules. Les équipes IT, les managers et parfois les directions financières peuvent apporter une vision complémentaire des besoins et des contraintes techniques.

Ce travail préparatoire permet d’éviter un cahier des charges trop théorique ou déconnecté des réalités opérationnelles.

La structure d’un cahier des charges SIRH

Un cahier des charges SIRH doit suivre une structure logique pour être compris facilement par les éditeurs et les intégrateurs.

La première partie présente le contexte de l’entreprise. Vous devez décrire votre organisation, votre population de collaborateurs et votre environnement technologique.

La deuxième partie définit les objectifs du projet. Elle précise les enjeux stratégiques, les attentes de la direction RH et les résultats attendus à moyen terme.

La troisième partie décrit les processus RH concernés par le projet. Vous devez expliquer le fonctionnement actuel et les évolutions souhaitées. Cette section constitue le cœur fonctionnel du cahier des charges.

La quatrième partie détaille les fonctionnalités attendues. Il s’agit de formaliser les besoins liés aux processus RH : gestion du recrutement, entretiens de performance, pilotage des compétences, people review ou plan de succession.

La cinquième partie concerne les exigences techniques. Elle inclut notamment les contraintes d’intégration avec le système d’information existant, les exigences de sécurité ou les besoins en reporting.

Enfin, la dernière partie définit les modalités de réponse des éditeurs : planning du projet, critères de sélection et éléments attendus dans les propositions.

Cette structure permet de produire un document clair et exploitable par les différents acteurs du projet.

Les erreurs fréquentes dans un cahier des charges SIRH

De nombreux projets SIRH rencontrent des difficultés dès la phase de consultation des éditeurs. Plusieurs erreurs sont fréquentes.

La première consiste à rédiger un cahier des charges trop vague. Si les besoins ne sont pas suffisamment détaillés, les éditeurs interprètent différemment les attentes. Les réponses deviennent alors difficiles à comparer.

La deuxième erreur est de se focaliser uniquement sur les fonctionnalités. Un projet SIRH ne se limite pas à un catalogue de modules. Il doit s’inscrire dans une vision globale de la transformation des processus RH.

La troisième erreur consiste à négliger la collaboration entre les parties prenantes. Un cahier des charges rédigé uniquement par la direction RH risque de ne pas intégrer les contraintes techniques ou les usages des managers.

Enfin, certaines organisations sous-estiment l’importance de la priorisation. Tous les besoins ne peuvent pas être traités simultanément. Le cahier des charges doit distinguer les exigences essentielles des fonctionnalités secondaires.

Comment utiliser le cahier des charges dans la consultation des éditeurs

Une fois finalisé, le cahier des charges devient le document central de la phase d’appel d’offres.

Vous pouvez l’utiliser pour structurer la consultation des éditeurs SIRH et comparer les solutions proposées.

Il permet notamment d’évaluer plusieurs critères :

• la couverture fonctionnelle,
• la capacité d’intégration dans votre système d’information,
• la qualité de l’expérience utilisateur,
• la méthodologie d’implémentation.

Un cahier des charges bien structuré facilite également l’analyse des réponses et permet de réduire les écarts d’interprétation entre l’entreprise et les éditeurs.

Il constitue ainsi un outil de pilotage du projet tout au long du processus de sélection.

Comment Altays répond à ce besoin

Les projets SIRH impliquent des enjeux importants pour les directions RH, notamment lorsqu’il s’agit de structurer les processus liés au pilotage des talents ou au dialogue social.

Les solutions proposées par Altays permettent de digitaliser des processus clés comme le recrutement, les entretiens, la gestion des compétences, la people review, la mobilité interne ou encore la gestion de la BDESE. Dans le cadre d’un projet SIRH, ces briques fonctionnelles peuvent s’intégrer dans une architecture globale dédiée au pilotage des talents et des relations sociales.

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