Ce qu’il y a à retenir :
En 2026, la fonction RH devra conjuguer transformation technologique, nouvelles attentes salariées et contraintes réglementaires. Un SIRH adapté permettra d’anticiper ces mutations sans perte d’efficacité ni de conformité.
L’année 2026 s’annonce comme un tournant pour les fonctions RH. Entre généralisation de l’IA, revalorisation des compétences internes, attentes accrues en matière de dialogue social et complexification réglementaire, les DRH devront piloter l’ensemble de ces transformations de façon structurée. Pour les ETI et grands groupes, disposer d’un SIRH robuste, modulaire et conforme devient une condition essentielle de performance.
Pourquoi 2026 s’annonce comme une année de bascule RH
Plusieurs facteurs convergent pour accélérer la mutation des pratiques RH d’ici 2026. Les technologies basées sur l’IA deviennent accessibles à grande échelle, les obligations sociales s’accroissent (transparence salariale, dialogue social, réglementations européennes), et les attentes des collaborateurs évoluent en profondeur.
L’équation RH se complexifie : concilier performance, engagement, conformité et adaptabilité. Le rôle du SIRH n’est plus uniquement technique, il devient stratégique.
Les grandes tendances RH à surveiller
IA générative et automatisation des processus RH
L’intégration de l’intelligence artificielle dans les processus RH (analyse de CV, synthèse d’entretiens, gestion des compétences, prévisions de mobilité) modifie les modes de pilotage. L’objectif n’est pas de remplacer l’humain, mais de fiabiliser les données, d’accélérer les décisions et de recentrer les RH sur l’accompagnement.
La compétence comme unité centrale du pilotage RH
La GEPP (ex-GPEC) se renforce comme outil de pilotage. Les compétences deviennent le langage commun entre RH, managers et collaborateurs. Cartographie, écarts, mobilités : tout repose sur une vision fiabilisée des compétences disponibles et à développer. Le SIRH doit pouvoir absorber cette complexité sans la subir.
Le dialogue social sous tension et en transformation
La gestion du dialogue social reste un enjeu sensible, avec une pression accrue sur les obligations : mise à disposition du BDESE, gestion des heures de délégation, traçabilité des échanges avec les IRP. L’approche doit être à la fois rigoureuse, transparente et fluide pour éviter les contentieux.
L’expérience collaborateur comme priorité stratégique
Les attentes des salariés en matière de reconnaissance, de visibilité sur les parcours, d’accès aux données personnelles, ou encore d’interaction avec les RH sont en hausse constante. Une expérience collaborateur performante repose sur des processus clairs, personnalisés et digitaux.
Le pilotage des talents dans un environnement incertain
Face aux tensions sur certains métiers, à la nécessité de mobilité interne et à la rareté des compétences critiques, la gestion des talents ne peut plus être réduite à une succession d’entretiens annuels. Le SIRH doit permettre une vue continue, prédictive et actionnable sur les talents.
Conformité, éthique et cybersécurité RH
La pression réglementaire s’accroît (RGPD, CSRD, transparence salariale). Le SIRH devient un point de contrôle majeur : il doit garantir la fiabilité, la traçabilité et la sécurité de l’ensemble des données RH. Les directions RH doivent collaborer plus étroitement avec la DSI et la direction juridique.
Comment anticiper ces tendances dans votre SIRH
Pour intégrer ces tendances sans rupture, les DRH doivent s’appuyer sur une architecture SIRH modulaire, interopérable et évolutive. Il ne s’agit pas de tout digitaliser mais de construire un système agile, aligné sur les processus clés (talents, compétences, dialogue social, mobilité, pilotage RH).
Une gouvernance SIRH claire, des données fiables et des outils spécialisés deviennent des leviers d’anticipation plutôt que de simple réaction.
Comment Altays répond à ce besoin
Altays accompagne les ETI et grands groupes dans la mise en place de SIRH spécialisés Talent et SI Social. Sa suite modulaire permet de couvrir les processus stratégiques (compétences, GEPP, entretiens, mobilité, révisions salariales, BDESE, heures de délégation) tout en garantissant conformité, interopérabilité et adaptabilité. Une approche structurée pour anticiper 2026.
En s’appuyant sur un SIRH modulaire, interopérable et conforme, les DRH peuvent structurer leurs processus clés tout en restant agiles face aux évolutions.
Le SIRH devient un levier stratégique : il permet de piloter les compétences, d’accompagner les talents, de fiabiliser les données et de répondre aux obligations sociales.
Oui, Altays propose des solutions SIRH adaptées aux besoins Talent et SI Social des ETI et grands groupes, avec une couverture fonctionnelle et réglementaire complète.