Ce qu’il y a à retenir :
La transparence des salaires devient un standard européen et transforme durablement les pratiques de recrutement. En l’intégrant dès l’amont du processus, vous sécurisez vos recrutements, renforcez votre marque employeur et réduisez les risques juridiques liés aux inégalités salariales.
Pourquoi la transparence salariale redéfinit le recrutement
La question de la transparence salariale n’est plus une tendance RH émergente. Elle s’inscrit désormais dans un cadre réglementaire structurant, notamment avec la directive européenne sur la transparence des rémunérations adoptée en 2023, qui impose progressivement davantage de clarté sur les pratiques salariales.
Dans ce contexte, votre stratégie de recrutement ne peut plus dissocier attractivité, équité et conformité. Les candidats attendent une information claire sur les fourchettes de rémunération dès l’offre d’emploi. À défaut, vous prenez le risque d’un désengagement précoce, d’un allongement des délais de recrutement et d’un affaiblissement de votre crédibilité employeur.
La transparence salariale impacte directement la qualité des candidatures, la fluidité des négociations et la cohérence interne des rémunérations. Elle transforme le recrutement en un levier stratégique d’alignement entre politique salariale, gestion des compétences et pilotage des talents.
Transparence des salaires et attractivité employeur
Le marché du travail est structuré par un rapport de force plus équilibré entre employeurs et candidats, en particulier sur les profils pénuriques. La publication d’une fourchette salariale précise devient un critère de tri pour les talents.
En affichant une politique claire, vous envoyez un signal de maturité organisationnelle. Vous démontrez que vos pratiques sont structurées, pilotées et alignées avec vos engagements en matière d’égalité professionnelle.
La transparence renforce également la confiance. Elle réduit les incompréhensions liées aux écarts de rémunération perçus et limite les négociations déséquilibrées. À long terme, vous améliorez votre taux d’acceptation des offres et diminuez le turnover en période d’intégration.
Cependant, cette démarche suppose une parfaite maîtrise de vos référentiels métiers, de vos grilles de classification et de vos niveaux de compétences. Sans socle structuré, la transparence peut révéler des incohérences internes.
Structurer vos référentiels pour sécuriser la transparence salariale
Rendre les salaires visibles nécessite une architecture claire des emplois et des compétences. Vous devez être en mesure de justifier chaque fourchette par des critères objectifs : niveau de responsabilité, expertise attendue, rareté des compétences, impact stratégique du poste.
Cela implique un travail approfondi sur votre cartographie des métiers, vos niveaux de compétences et vos trajectoires de carrière. Le recrutement devient alors une porte d’entrée cohérente dans votre système de gestion des talents.
La transparence salariale est étroitement liée à votre politique de gestion des compétences et à votre démarche GEPP. En alignant recrutement et référentiel compétences, vous garantissez une équité de traitement entre candidats externes et collaborateurs internes.
Vous réduisez également le risque de compression salariale, phénomène fréquent lorsque les nouvelles recrues sont positionnées à des niveaux supérieurs à ceux des collaborateurs déjà en poste sur des fonctions équivalentes.
Anticiper les impacts juridiques et sociaux
La transparence des rémunérations ne relève pas uniquement d’une logique d’attractivité. Elle s’inscrit dans un cadre réglementaire exigeant en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination.
À terme, les entreprises devront démontrer l’objectivité de leurs pratiques salariales et justifier les écarts constatés. Le recrutement constitue un point d’entrée critique : toute incohérence dès l’embauche peut générer des risques contentieux ultérieurs.
Vous devez donc être capables de tracer les décisions de positionnement salarial, d’objectiver les critères d’évaluation des candidats et d’assurer la cohérence entre promesse faite en recrutement et réalité contractuelle.
La transparence renforce également le dialogue social. Les représentants du personnel seront attentifs à la cohérence entre les salaires affichés dans les offres d’emploi et les rémunérations internes. Une approche structurée limite les tensions et sécurise vos relations sociales.
Digitaliser le pilotage du recrutement et des rémunérations
La gestion de la transparence salariale ne peut reposer sur des fichiers dispersés ou des pratiques hétérogènes selon les entités. Vous devez centraliser les données, fiabiliser les référentiels et piloter les indicateurs en temps réel.
Un SIRH orienté talent management permet d’articuler recrutement, gestion des compétences, people review et révisions salariales dans un écosystème cohérent. Les fourchettes de rémunération peuvent être paramétrées selon les niveaux de poste et intégrées directement dans les workflows de validation des offres.
Vous gagnez en traçabilité, en conformité et en cohérence globale. Vous disposez d’indicateurs consolidés pour analyser les écarts, anticiper les risques et ajuster votre politique salariale.
La digitalisation facilite également la production des données nécessaires aux obligations réglementaires et au dialogue social, notamment dans le cadre de la BDESE.
Comment Altays répond à ce besoin
Altays propose des solutions de SI Talent permettant d’aligner recrutement, gestion des compétences, people review et pilotage des révisions salariales au sein d’un même environnement structuré. Vous centralisez vos référentiels métiers, sécurisez le positionnement salarial dès l’embauche et garantissez la cohérence entre attractivité externe et équité interne. Cette approche vous permet d’intégrer la transparence salariale comme un levier stratégique durable.
Intégrer la transparence salariale dans votre stratégie de recrutement
La transparence des salaires ne doit pas être traitée comme une contrainte réglementaire isolée. Elle constitue un levier de transformation de votre modèle de recrutement.
En structurant vos référentiels, en objectivant vos critères de positionnement et en digitalisant vos processus, vous renforcez votre attractivité tout en sécurisant votre conformité.
Vous transformez le recrutement en un outil d’alignement stratégique entre politique de rémunération, gestion des compétences et pilotage des talents. Dans un contexte de tension sur les profils clés, cette cohérence devient un avantage concurrentiel déterminant.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations impose progressivement aux entreprises davantage d’obligations en matière d’information salariale. Les modalités d’application seront intégrées dans le droit national et concerneront notamment l’information des candidats dès le recrutement.
La pratique recommandée consiste à indiquer une fourchette cohérente avec votre grille interne. Elle doit être justifiable par des critères objectifs liés au poste et aux compétences attendues.
Vous devez vous appuyer sur un référentiel métiers et compétences structuré, garantir la cohérence des positionnements et assurer un pilotage global des révisions salariales.
Une information claire dès l’embauche améliore l’alignement des attentes, renforce la confiance et limite les départs précoces liés à un sentiment d’iniquité.