Ce qu’il y a à retenir : À partir de 2026, l’entretien professionnel devient l’entretien « parcours professionnel », avec une nouvelle périodicité, un contenu renforcé et un rôle accru dans la gestion des compétences et la prévention des risques d’usure professionnelle.
Pourquoi l’entretien de parcours professionnel marque une rupture stratégique
La réforme introduite par la loi n°2025-989 transforme profondément la logique qui prévalait jusqu’ici. L’entretien professionnel, historiquement centré sur les perspectives d’évolution et les besoins en formation, devient un entretien de parcours professionnel (EPP). Cette nouvelle dénomination reflète un changement majeur : il s’agit désormais d’un dispositif structurant pour analyser les compétences en situation, anticiper les évolutions métier et sécuriser les trajectoires professionnelles des salariés.
L’EPP doit permettre d’aborder de manière systématique la réalité du poste, les transformations à venir, les besoins de développement et les perspectives internes ou externes. Vous êtes incités à en faire un outil stratégique, loin du simple rendez-vous réglementaire.
Une périodicité revisitée pour instaurer un meilleur pilotage des parcours
La réforme 2026 introduit un nouveau rythme obligatoirement appliqué par les entreprises. Il repose sur trois horizons structurants : un entretien dans l’année suivant l’embauche, un entretien tous les quatre ans, et un bilan complet tous les huit ans.
Ce nouveau cycle vise à installer un suivi régulier, suffisamment espacé pour refléter les transformations métiers, mais suffisamment fréquent pour prévenir les ruptures de parcours. Vous devez également conduire un EPP après une absence longue si aucun entretien n’a été mené dans les douze derniers mois.
Cette périodicité impose d’ajuster vos outils internes, de mettre à jour vos alertes SIRH et de revoir vos trames d’entretien, désormais obsolètes dans leur version « entretien professionnel ».
Un contenu obligatoire élargi et plus opérationnel
L’EPP couvre désormais six blocs d’analyse, centrés sur les compétences et l’employabilité. La loi impose d’aborder :
– l’analyse des compétences mobilisées ;
– leur évolution au regard des transformations internes ;
– la situation professionnelle du salarié ;
– l’identification des besoins de formation ;
– les souhaits d’évolution, qu’il s’agisse de mobilité, reconversion ou parcours certifiants ;
– l’activation et les abondements du CPF.
Ce cadre crée une obligation d’accompagnement personnalisé. Chaque entretien doit conduire à un plan d’action réaliste et adapté. Il ne s’agit plus seulement de recueillir des aspirations, mais de projeter concrètement l’évolution du parcours.
Les juges disposent désormais d’un cadre plus strict pour apprécier la qualité du suivi. Une traçabilité insuffisante ou l’absence d’analyse circonstanciée peut conduire à un abondement correctif du CPF, voire à un risque contentieux accru.
Un lien renforcé avec la santé au travail : l’entretien post-visite de mi-carrière
La réforme articule désormais l’EPP avec la visite médicale de mi-carrière. Dans les deux mois suivant cette visite, vous devez organiser un entretien de parcours professionnel spécifique, consacré à l’intégration des préconisations du médecin du travail, à l’évaluation des aménagements éventuels, et à la prévention de l’usure professionnelle.
Ce positionnement donne à l’EPP un rôle nouveau : il devient un instrument d’anticipation pour sécuriser les parcours en seconde partie de carrière, en prenant en compte les risques métier et les transformations technologiques.
Un entretien obligatoire avant 60 ans pour anticiper la fin de carrière
Dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire, l’EPP doit intégrer un volet spécifique dédié à la seconde partie de carrière. L’entretien doit permettre d’examiner les conditions de maintien dans l’emploi, les aménagements nécessaires, les besoins de formation, ainsi que les modalités d’accompagnement en vue d’une transition progressive vers la retraite ou d’une adaptation du poste.
Ce moment vise à réduire les ruptures non anticipées et à mieux documenter les actions de maintien en emploi.
Une exigence accrue de préparation et de structuration
La réforme impose un niveau de préparation plus élevé. Vous devez revoir :
– vos trames, qui deviennent obsolètes dans leur format « entretien professionnel » ;
– vos processus internes (rôle du manager, modalités de préparation, validation des plans d’action) ;
– vos outils de suivi et de pilotage SIRH, notamment pour intégrer le nouveau rythme 1-4-8 ans et renforcer la traçabilité des décisions.
L’entretien doit être clairement distingué de l’entretien annuel de performance, avec un objectif autonome et une documentation distincte.
Les données, cartographies et observatoires pour renforcer l’EPP
Dans le secteur du numérique, plusieurs outils facilitent l’analyse des métiers, l’évaluation de l’obsolescence des compétences et l’identification des parcours certifiants (cartographie OPIIEC, baromètre IA, outils GEN_SCAN, certifications abondées, plateformes pédagogiques).
Ces ressources soutiennent l’ambition du nouvel EPP : objectiver l’analyse, sécuriser les trajectoires dans des métiers soumis à transformations rapides, et faciliter l’accès aux dispositifs publics et conventionnels.
Comment Altays répond à ce besoin
Altays accompagne les DRH, RRH et responsables SIRH dans la structuration des entretiens de parcours professionnels grâce à des modules dédiés au pilotage des compétences, à la gestion des entretiens, au suivi des plans de développement et à la projection des parcours. Les workflows, alertes et tableaux de bord facilitent la conformité réglementaire, la traçabilité et l’anticipation des évolutions métier, en particulier dans un contexte de réforme du cycle 1-4-8 ans.
L’entretien devient l’entretien de parcours professionnel, avec un contenu renforcé, une nouvelle périodicité et un lien étroit avec la santé au travail et la gestion des compétences.
Oui, elle s’impose à toutes les entreprises. Elle remplace le rythme précédent et nécessite la mise à jour des outils et processus internes.
Non. L’EPP reste juridiquement distinct. Il poursuit un objectif différent, centré sur les compétences et les évolutions de parcours.
Un abondement correctif du CPF peut être appliqué, avec un risque contentieux accru en cas de traçabilité insuffisante.
Un plan d’action court, réaliste, adapté aux besoins identifiés et assorti d’une échéance à 12 mois.
