Ce qu’il y a à retenir : D’ici 2026, la gouvernance des données RH ne relèvera plus d’un sujet technique ou IT mais d’un levier stratégique central pour fiabiliser les décisions Talent, sécuriser les obligations sociales et renforcer le rôle politique de la DRH.
La gouvernance des données RH sort du périmètre technique
Pendant longtemps, la gouvernance des données RH a été traitée comme une question d’outillage ou de conformité réglementaire. En réalité, elle s’impose désormais comme un sujet de pilotage stratégique. En 2026, les directions RH devront assumer pleinement la responsabilité de la qualité, de la cohérence et de l’usage des données humaines. Vous ne pourrez plus vous contenter d’outils performants si les données qu’ils exploitent sont fragmentées, obsolètes ou interprétées différemment selon les processus. La gouvernance devient un prérequis pour rendre les décisions RH crédibles, lisibles et opposables.
Pourquoi les données RH deviennent critiques pour la décision
À l’horizon 2026, la majorité des décisions structurantes reposera sur des données issues du SIRH. Recrutement, mobilité interne, GEPP, People Review, révisions salariales ou dialogue social s’appuient déjà sur des indicateurs RH de plus en plus transverses. Sans gouvernance claire, ces données perdent leur valeur. Vous êtes confrontés à des écarts d’interprétation, à des indicateurs non alignés et à une perte de confiance des instances de direction. La gouvernance des données RH vise précisément à garantir une lecture unique, partagée et maîtrisée de la réalité sociale de l’entreprise.
Gouvernance des données RH : de quoi parle-t-on réellement ?
La gouvernance des données RH ne se limite pas à la sécurité ou au RGPD. Elle englobe la définition des référentiels communs, la traçabilité des données, la clarification des rôles et des responsabilités, ainsi que les règles d’usage et de diffusion. En 2026, gouverner les données RH signifie décider quelles données font autorité, comment elles sont mises à jour, qui peut les modifier et dans quels objectifs elles sont utilisées. Vous structurez ainsi un cadre de confiance indispensable au pilotage RH et social.
L’impact direct sur les processus Talent
Sans gouvernance robuste, les processus Talent perdent en cohérence. Les référentiels de compétences divergent entre recrutement, entretiens et People Review. Les évaluations ne reposent pas sur les mêmes bases. Les décisions de mobilité ou de succession s’appuient sur des données incomplètes. En structurant la gouvernance des données RH, vous assurez une continuité entre l’ensemble des processus Talent. En 2026, cette continuité deviendra un critère clé de performance pour les DRH des ETI et des grands groupes.
Un enjeu central pour le dialogue social et la BDESE
La gouvernance des données RH est également un pilier du dialogue social. Les échanges avec les partenaires sociaux reposent sur des données sociales fiables, traçables et explicables. À l’horizon 2026, la BDESE ne sera plus seulement un outil de conformité mais un socle de discussion structuré. Sans gouvernance claire, les données communiquées peuvent être contestées, fragilisant la relation sociale. Vous devez garantir l’origine, la cohérence et l’actualisation des indicateurs pour sécuriser vos obligations et renforcer la qualité du dialogue.
L’IA générative renforce l’exigence de gouvernance
L’essor de l’IA générative dans les SIRH accélère encore la nécessité de gouvernance. Ces technologies reposent sur de grands volumes de données et amplifient les incohérences lorsqu’elles existent. En 2026, une IA ne pourra produire des analyses pertinentes que si les données RH sont structurées, qualifiées et gouvernées. La gouvernance devient alors un garde-fou indispensable pour éviter les biais, garantir la transparence et maintenir un contrôle humain sur les décisions assistées par l’IA.
Le nouveau rôle stratégique de la DRH
La gouvernance des données RH repositionne la DRH au cœur de la stratégie d’entreprise. En 2026, vous n’êtes plus seulement producteurs de données sociales, mais garants de leur fiabilité et de leur interprétation. Cette responsabilité renforce votre légitimité auprès de la direction générale et des instances représentatives. En structurant la gouvernance, vous transformez la donnée RH en un actif stratégique, au même titre que la donnée financière.
Comment Altays répond à ce besoin
Les solutions Altays permettent de structurer une gouvernance des données RH cohérente en centralisant les processus Talent et Social sur des référentiels partagés. Elles facilitent la fiabilité des données, leur traçabilité et leur exploitation par les équipes RH, tout en garantissant une gouvernance claire et conforme aux exigences des organisations complexes.
Il s’agit de l’ensemble des règles, rôles et processus qui garantissent la qualité, la cohérence et l’usage maîtrisé des données RH.
Parce que les décisions RH et sociales reposent de plus en plus sur la data et sur des outils d’analyse avancés.
Le SIRH est le support technique, mais la gouvernance définit les règles qui donnent de la valeur aux données exploitées.
Oui, elle est essentielle pour fiabiliser la BDESE et sécuriser les échanges avec les partenaires sociaux.
