La directive européenne sur la transparence des rémunérations se concrétise progressivement en France.
La première version du projet de loi de transposition précise les nouvelles obligations qui attendent les entreprises en matière d’égalité salariale et de transparence.

Pour les directions des ressources humaines, ces évolutions vont bien au-delà d’un simple reporting : elles impliquent de structurer les politiques de rémunération, fiabiliser les données et analyser les écarts salariaux.

Voici les principaux points à retenir.

1. Une nouvelle obligation de déclaration des écarts de rémunération

Le projet de loi introduit une obligation de déclaration d’indicateurs sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ces écarts devront être analysés par catégories de salariés réalisant un travail égal ou de valeur égale.

L’évaluation de la valeur du travail reposera notamment sur plusieurs critères :

• les compétences techniques et non techniques
• l’expérience acquise
• les responsabilités exercées
• les conditions de travail

Les entreprises devront donc mettre en place une catégorisation des emplois permettant d’analyser les écarts de rémunération.

2. L’obligation de corriger les écarts injustifiés

Lorsqu’un écart de rémunération supérieur au seuil fixé par décret est constaté et qu’il n’est pas justifié par des critères objectifs, l’employeur devra agir rapidement.

L’entreprise disposera d’un délai de six mois pour mettre en place des mesures correctives.

Ces mesures pourront prendre la forme :

• d’un accord collectif
• ou d’un plan d’action décidé par l’employeur

Si l’écart persiste, une négociation devra être engagée afin de définir des mesures de correction.

3. Un rôle renforcé pour le CSE

Le comité social et économique (CSE) sera étroitement associé au dispositif.

Il devra notamment être consulté :

• sur les indicateurs déclarés
• sur les justifications des écarts de rémunération
• sur les mesures correctives mises en place

L’avis du CSE devra également être transmis à l’administration.

4. Une transparence renforcée pour les salariés

La réforme introduit également un droit à l’information renforcé pour les salariés.

Ces derniers pourront demander à leur employeur :

• leur niveau de rémunération
• les niveaux de rémunération moyens pour les salariés appartenant à la même catégorie
• une ventilation de ces données par sexe

L’employeur devra répondre par écrit dans un délai défini par décret.

5. De nouvelles règles pour le recrutement

Le projet de loi prévoit également plusieurs évolutions importantes dans le processus de recrutement.

Les entreprises devront notamment :

• indiquer une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi
• communiquer les éléments permettant de déterminer la rémunération du poste
• ne plus demander l’historique de rémunération des candidats

Par ailleurs, les clauses interdisant aux salariés de divulguer leur rémunération seront interdites.

6. Des sanctions financières en cas de manquement

Le projet de loi prévoit un système de sanctions administratives.

En cas de non-respect des obligations, les entreprises pourront être sanctionnées par une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.

Ce montant pourra être porté à 2 % en cas de récidive.

Certaines infractions pourront également entraîner des amendes administratives pouvant atteindre 450 euros.

7. Un enjeu stratégique pour les directions RH

Au-delà de la conformité réglementaire, la transparence des salaires représente un véritable enjeu pour les entreprises.

Les directions RH devront notamment :

• structurer les données de rémunération
• analyser les écarts de salaire
• documenter les critères d’évolution salariale
• renforcer leur pilotage des politiques de rémunération

Des outils de reporting RH et de People Analytics deviennent ainsi essentiels pour répondre à ces nouvelles exigences.

Comment les solutions SIRH peuvent accompagner la transparence des salaires ?

La mise en œuvre de la transparence des salaires représente un défi important pour les directions des ressources humaines. Au-delà de la conformité réglementaire, elle suppose de structurer les données de rémunération, objectiver les politiques salariales et suivre les écarts dans la durée.

Pour répondre à ces enjeux, les entreprises devront notamment être en mesure de :

• centraliser les données de rémunération
• analyser les écarts de salaire par catégorie d’emploi
• justifier les décisions salariales à partir de critères objectifs
• produire des indicateurs fiables à destination du CSE et des autorités

C’est précisément dans cette logique que les solutions SIRH prennent tout leur sens.

Avec sa suite dédiée à la gestion des talents et de la performance, Altays permet aux organisations de structurer leurs campagnes de révisions salariales, d’objectiver les évaluations et de piloter les politiques de rémunération.

Grâce aux capacités de reporting et de People Analytics, les équipes RH disposent d’une vision claire des données sociales et peuvent plus facilement :

• identifier les écarts de rémunération
• suivre l’évolution des salaires dans le temps
• appuyer leurs décisions sur des données fiables et consolidées

Dans un contexte où la transparence salariale devient un enjeu réglementaire mais aussi d’attractivité et de confiance, les outils de pilotage RH constituent ainsi un levier essentiel pour concilier conformité, équité et performance.