ALTAYS ouvre son antenne marocaine à Casablanca

9 juin 2017 à 16:35:32Evénements

 

Dans le cadre de son développement à l’international, ALTAYS annonce l’ouverture de son antenne marocaine à Casablanca à partir de l’été 2017.


Yann GUEZENNEC
, Président Fondateur d’ALTAYS, explique : « ALTAYS va fêter ses 20 ans l’année prochaine. Grace aux différentes multinationales clientes d’ALTAYS, notre suite est déjà utilisée dans le monde entier. L’ouverture de notre antenne à Casablanca est une formidable opportunité pour accélérer notre développement sur le Maroc d’abord, et plus largement ensuite sur le Maghreb puis le continent africain ».
La position privilégiée de Casablanca, la qualité de ses infrastructures, le haut niveau des écoles d’ingénieurs au Maroc, et plus largement le développement économique du pays ont convaincu l’éditeur.
Cet investissement confirme l’ambition d’ALTAYS d’étendre la mise à disposition de sa suite logicielle au niveau international.


Zineb LAYACHI
est Responsable du pôle Services et Relations Clients d’ALTAYS à Paris depuis 2014. Casablancaise, elle est en charge du développement de l’antenne marocaine d’ALTAYS : « Nous allons démarrer avec 2 collaborateurs basés à Casablanca. Ils seront en charge du développement commercial. En parallèle, nous allons recruter et former des consultants sur place. Comme nous l’avons fait en France, nous chercherons à nouer des partenariats avec des écoles et des intégrateurs pour accélérer notre développement.  ».

Moslim EL AMRANI est ingénieur commercial, basé à Lyon. Il a intégré ALTAYS en 2009. Originaire de Fès, il porte un avis : « La suite SIRH ALTAYS est intuitive. Elle a été conçue comme un jeu. Elle est adoptée naturellement par tous les utilisateurs. Ultra paramétrable, elle s’adapte parfaitement aux spécificités marocaines ».

Fournisseur SIRH des plus grands organismes français tels que EDF, la SNCF ou le Crédit Agricole, ALTAYS garantit un très haut niveau de qualité de service, tant au niveau de ses infrastructures techniques, de sa suite applicative à proprement parler que de l’accompagnement de ses clients.

 

Téléchargez le communiqué de presse

WeTechCare et le gouvernement lancent Clic n’job, la plateforme pour les jeunes et l’emploi

1 décembre 2016 à 18:53:12Actualités

Nous vous l’annoncions avec fierté il y a quelques mois, « Clic n’job » a été choisi par la communauté d’Emmaüs Connect pour nommer la nouvelle plateforme numérique permettant aux jeunes un meilleur accès à l’emploi. Altaÿs avait alors décidé de soutenir le projet en autorisant l’utilisation du nom Clic n’job et était devenu à ce titre un partenaire à part entière du projet.

Pour rappel, Clic n’job est un site d’accompagnement gratuit en faveur de l’insertion professionnelle. Il a pour vocation d’aider les jeunes parfois en difficulté avec internet, surtout dans un contexte professionnel. En effet, "Selon une enquête que nous avons menée auprès des missions locales de Lille et Grenoble, si 90 % des jeunes utilisent Internet pour leurs loisirs, seuls 50 % possèdent une adresse mail et 33 % ne maîtrisent pas les codes de la recherche d'emploi en ligne", remarque Jean Deydier, le directeur d'Emmaüs Connect et de l'association WeTechCare.

Aujourd’hui, le projet a véritablement pris son envol car la plateforme Clic n’job a été officiellement lancée le 7 novembre en présence de Myriam El-Khomri, ministre de l’emploi. Pour l’occasion, des jeunes utilisateurs ont partagé leur expérience avec Clic n’job et ont démontré comment celle-ci les avait aidés dans leur recherche d’emploi. S’il est encore trop tôt pour dresser un bilan, tous se sont montrés enthousiastes et confiants quant à l’outil et sa capacité à les faire progresser.

La plateforme propose par exemple différents QCM pour mettre les utilisateurs en situation de recherche d’emploi et identifier leurs forces et leurs faiblesses. Le site donne également accès à des cours pour mieux s’exprimer en français dans un contexte professionnel (à l’écrit comme à l’oral), générer son CV ou apprendre à rédiger un mail de candidature. Mais Clic n’Job donne aussi l’accès à des vidéos de recruteurs et de professionnels permettant aux jeunes sans qualification ou en reconversion de bénéficier de conseils pour reprendre une formation ou se réorienter.



Grâce à Clic n’job, les jeunes ont désormais un véritable outil accessible dans les missions locales ou directement à leur domicile, pour professionnaliser leur recherche d’emploi.

Loi El Khomri : ce qui change pour la BDES

29 août 2016 à 17:54:47Actualités

Loi El-khomri BDES
La loi El Khomri, dite loi travail, a été promulguée le 8 août après le recours au 49.3. Adoptée après de nombreuses contestations, elle corrige un certain nombre d’erreurs et oublis de la loi Rebsamen et impacte notamment l’organisation de la Base de Données Economiques et Sociales.

Lire la suite...

Le vrai/faux des entretiens professionnels

11 août 2016 à 14:10:14Actualités

iStock_000075648795

 

Les entretiens professionnels ne sont obligatoires que pour les collaborateurs en CDI

FAUX – En théorie, l’entretien professionnel est obligatoire pour tous les employés présents dans l’entreprise depuis 2 ans. En pratique cependant, rares sont les CDD qui dépassent 18 mois, on trouve donc peu d’entretiens professionnels concernant des salariés en CDD. Rien n’empêche toutefois une société qui le souhaite d’intégrer dans ses campagnes les collaborateurs qui sont en poste depuis moins de 2 ans. Attention, si vous embauchez des collaborateurs après un CDD ou un stage, leur entretien se fera dans les 2 ans après leur premier jour d’arrivée dans l’entreprise.

 

L’entretien professionnel peut avoir lieu avant les 2 ans de présence du salarié

VRAI – l’entretien professionnel a lieu a minima tous les 2 ans mais peut être plus fréquent. Par ailleurs, il est obligatoire au retour d’un congé de longue durée (maladie, maternité, sabbatique…) et ce, même un entretien avait été réalisé juste avant le départ du salarié.

 

Un collaborateur peut refuser de se présenter à son entretien

VRAI – L’employeur a l’obligation légale de proposer un entretien professionnel mais le collaborateur n’a aucune obligation d’accepter de s’y rendre. Pour éviter tout malentendu par la suite, il est conseillé à l’employeur de conserver par écrit ou (via un logiciel de gestion des entretiens) une trace écrite du refus express du salarié.

 

L’entretien professionnel est une discussion informelle entre le salarié et l’entreprise pour parler du futur

FAUX – Attention à ne pas sous-estimer l’organisation d’un entretien professionnel. Il doit faire l’objet d’une convocation en amont permettant au collaborateur de se rendre disponible et de se préparer. Après l’entretien, l’employeur doit rédiger un compte-rendu à faire signer par le salarié qui devra ensuite être archivé dans son dossier. En cas de contrôle, l’entreprise devra présenter toutes les preuves que l’entretien professionnel a bien été réalisé, attention donc à bien conserver toutes les preuves.

 

L’entreprise risque des pénalités financières en cas de non organisation des entretiens

VRAI… et FAUX ! En fait, tout dépend de la taille de l’entreprise, car seules les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à sanction financière. En effet, si au bout de 6 ans le salarié n’a pas eu un entretien professionnel tous les 2 ans et bénéficié d’au moins 2 des 3 actions mentionnées dans la loi (Formation, action VAE ou progression) l’entreprise subit deux sanctions :
- Abonder le compte personnel de chaque salarié concerné de 100 heures de formation supplémentaires pour les salariés à temps plein et de 130 heures pour les salariés à temps partiel ;
- Verser une contribution forfaitaire à l’OPCA s’élevant à la somme de 3000 € par salarié à temps plein concerné et de 3900 € par salarié à temps partiel.

Attention cependant pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’absence de sanctions financières n’empêche pas une sanction pénale au tribunal le cas échéant.

 

Il est obligatoire de séparer entretien annuel et entretien professionnel

VRAI – L’entretien annuel et l’entretien professionnel n’ont pas le même objectif. Si l’entretien annuel se concentre sur le bilan de l’année passée, l’entretien professionnel fait le point notamment sur les compétences et les envies du collaborateur pour le futur et éventuellement les formations à lui prodiguer, les deux sont obligatoirement à réaliser séparer. Cependant, il peut être pratique de les réaliser l’un à la suite de l’autre, veillez alors bien à faire une pause entre les deux pour bien marquer la séparation.

L’entretien d’embauche est-il complètement inutile ?

1 août 2016 à 15:37:22Actualités

iStock_000068045031_Double

 

Il ne viendrait à l’idée d’aucun recruteur de proposer un poste à un candidat sans lui faire passer au préalable un entretien d’embauche. Cet échange a pour but de vérifier le profil, la motivation et l’adéquation du candidat avec le poste proposé. Et pourtant, de nombreuses études tendent à démontrer que l’entretien d’embauche serait inutile voire contre-productif.

Selon Richard Nisbett, chercheur en psychologie sociale à de l’université du Michigan, un recruteur aurait à peine plus de chances de choisir le meilleur entre deux candidats en se basant sur un entretien d’une demi-heure qu’en jouant à pile ou face. En effet, faire son choix avec un entretien de seulement quelques minutes serait insuffisant pour être réellement représentatif de la carrière et de la personnalité d’un candidat.

En outre, il est couramment admis que l’entretien d’embauche tient plus de l’exercice de style que du véritable échange transparent. L’entreprise cherchera à se vendre en présentant une marque employeur au top (qui est rarement le reflet de la réalité), quand le candidat cherchera à se présenter sous son meilleur jour (« Montre-moi ce que tu penses, je te dirai ce que tu veux entendre »). De fait, un entretien qui se déroule bien ne préfigure en aucune manière que la personne sera performante dans sa prise de fonction.

Des études ont d’ailleurs démontré que la première impression sur une personne vient à 58 % de son physique, à 35 % de la manière dont elle s’exprime et à 7 % de la qualité de ses propos. Sans compter les biais de perception qui perturbent notre jugement (biais d’optimisme, biais de confirmation -qui fera qu’un recruteur aura tendance à formuler des questions qui confirment sa première impression, le conflit d’intérêt…) Au final, le candidat choisi sera généralement celui qui sait le mieux se vendre et pas forcément le meilleur pour le poste. Les candidats extravertis ont donc tendance à être favorisés même si cette compétence n’est pas requise pour le poste.

Richard Nisbett conseille plutôt de se concentrer sur le CV et sur les recommandations fournies ou éventuellement de se faire aider par un cabinet spécialisé, qui poserait exactement les mêmes questions à tous les candidats tout en sachant précisément quels critères bien définis rechercher. Dans les faits, cette solution est plutôt onéreuse et difficile à mettre en place selon lui, même si l’effort se révèle très souvent payant.

De là à se dispenser de l’entretien d’embauche classique, certains ont franchi le pas. L’Apec avait par exemple testé il y a quelques années le recrutement sans CV. En lieu et place de l’entretien, les candidats se voyaient poser un certain nombre de questions présentant des situations professionnelles auxquelles le candidat devait répondre en décrivant quelle serait son approche sur le terrain.

Cette méthode est d’ailleurs utilisée par IKEA qui, plutôt que d’étudier des CV, met les candidats en situation en leur demandant par exemple de monter un meuble pendant qu’un faux client vient régulièrement leur poser des questions. D’autres entreprises, notamment dans l’informatique, demandent aux candidats de prouver leurs capacités en leur proposant de résoudre un problème avec du code, un bon moyen d’évaluer leur manière de travailler.

Pour autant, peut-on se passer de la rencontre avec le candidat ? Pas forcément. Car si l’entretien d’embauche tel qu’on le connait ne permet pas de donner un aperçu du futur, il donne tout de même un certain nombre d’indications sur le candidat côté recruteur… mais aussi sur le poste à pourvoir côté postulant. Visiter les locaux, rencontrer les équipes, sentir l’ambiance… permettront au candidat de se faire une idée plus précise de l’environnement de travail et ainsi déterminer s’il se verrait dans le poste… En revanche, cela reste bien insuffisant pour prendre une décision rationnelle des deux côtés.

Comment alors, mettre en place un processus de recrutement réellement efficace ?

Tout simplement en utilisant les bons outils. Les experts s’accordent à dire qu’un entretien structuré est nettement plus efficace pour comparer les candidats et choisir le meilleur. En ce sens, un logiciel de recrutement (ATS) permettant une sélection par entretien vidéo (où chaque candidat doit répondre aux mêmes questions) peut être une solution.

De la même manière, un ATS proposant une mise en situation sous forme de questions (ou de tests pratiques si le poste s’y prête) permet de faire une sélection beaucoup plus objective en comparant la manière dont les candidats réagiraient dans la même situation bien précise.

Une option de partage des candidatures en interne permettra également d’atténuer les biais de perception puisque plusieurs personnes seront impliquées dans le recrutement. Selon Olivier Sibony (Directeur Associé Sénior de McKinsey & Company), il peut être intéressant de mandater une personne qui liste les raisons pour lesquelles un candidat doit être pris et une autre pour lister les raisons pour lesquelles il ne devrait pas. Confronter les points de vue permettra de prendre la meilleure décision. Enfin, tout comme le recommande Nisbett, lorsque cela est possible, donner une forte pondération à la cooptation reste le plus efficace.

En dernière étape, une rencontre avec les derniers candidats en lice pour vérifier leur savoir être et leur compatibilité avec l’entreprise devrait limiter les erreurs de casting.

 

Camille BIDEAU

Recrutement externe VS mobilité interne, quel est le meilleur choix pour votre entreprise ?

9 mai 2016 à 14:07:59Actualités

Lorsqu’un poste est vacant dans une entreprise, qu’il soit dû à un départ ou à une création, se pose rapidement la question de trouver la meilleure personne pour l’occuper. Or entre restrictions budgétaires et recherche de performance, il n’est pas toujours facile de prendre la meilleure décision entre mobilité interne et recrutement externe.

 

 

recrutement&mobiliteSelon une étude effectuée par Mathieu Bidwell sur une banque américaine de 5000 personnes, à poste égal, une personne recrutée à l’extérieur est moins performante que celle recrutée par mobilité interne.

 

En effet, les collaborateurs recrutés en externe doivent se familiariser avec l’environnement de l’entreprise, ses processus internes, sa culture… alors que la personne venue d’un autre service aura besoin de moins de formation. On estime que l’écart ne se résorbe qu’au bout de 2 ans en moyenne. Une mobilité interne coûte également moins cher puisque les frais de recrutement et de formation seront réduits par rapport à un recrutement externe (sans compter que l’on réduit drastiquement les risques d’erreur de casting et de rupture de période d’essai).

 

Au niveau salaire, même si le collaborateur recruté à l’extérieur est moins performant, il sera mieux payé qu’un salarié ayant bénéficié d’une mobilité interne. A poste égal et en moyenne, un recrutement externe sera rémunéré 18 % de plus qu’une mobilité. En effet, il est souvent nécessaire pour motiver un collaborateur à quitter son entreprise de lui proposer un salaire supérieur à ce qu’il gagnait, alors qu’une personne qui reste dans la même entreprise sera généralement moins exigeante, du fait d’un risque moins élevé.

 

Autre point à ne pas négliger : avoir recours à la mobilité interne envoie un signal fort de reconnaissance aux équipes en place. C’est en effet un formidable système de rétention des talents et un moyen relativement peu coûteux de récompenser un collaborateur qui a fait ses preuves.

 

Pour autant, faut-il bannir le recrutement externe ? Pas nécessairement. En effet, selon le type de poste, opter pour une mobilité interne pourra vous priver d’un regard neuf et extérieur sur votre entreprise. D’autre part, une entreprise ne possède pas forcément en interne les compétences requises et même avec une formation, un collaborateur débutant ne sera jamais aussi performant qu’une personne qui possède une expérience acquise au sein d’autres entreprises (sans compter que dans les PME l’effectif est souvent trop faible pour permettre la mobilité).

 

Opter pour une mobilité interne ou un recrutement externe dépend donc d’un grand nombre de critères : type de poste, budget alloué, taille de l’entreprise, compétences présentes… qu’il convient d’étudier au cas par cas pour faire le meilleur choix. Dernier point et non des moindres, opter pour une mobilité interne laissera un poste vacant… qu’il faudra à nouveau occuper !

Camille BIDEAU

Faut-il mettre à mort les entretiens annuels ?

22 avril 2016 à 12:02:37Actualités

Nombreuses sont les voix à s’élever contre les entretiens annuels qui seraient devenus chers, normés et inutiles. Deloitte avait d’ailleurs publié en avril 2015 un article dans la très sérieuse Harvard business review sur la nécessité de réinventer le management de la performance.

Lire la suite...

Altays annonce sa nouvelle suite RH : globale et modulaire !

15 mars 2016 à 16:53:08Actualités

Toute l'équipe d'Altays est fière d'annoncer le lancement de la nouvelle suite digitale Altays : la suite RH la plus étendue et la plus modulaire du marché « Du Recrutement aux Relations Sociales »

 

Altays couvre les 3 domaines rh : Recrutement & Mobilité, Compétences & Performances, Relations Sociales & Réglementaires

 

Ce SIRH global couvre tous les besoins fonctionnels en gestion des ressources humaines, depuis le recrutement jusqu’au social en passant par le développement des compétences.

 

La suite modulaire Altays couvre les 3 domaines suivants :

  • - Recrutement & Mobilité
  • - Compétences & Performances
  • - Relations sociales & Réglementaire

 

Présents chez de nombreux grands comptes (EDF, Crédit Agricole, LVMH, Auchan, STEF, Michelin….) qui utilisent ses solutions, Altays propose aujourd’hui une suite RH unifiée, modulaire et ouverte.

Lire la suite...

Atelier "entretiens professionnels"

Atelier altays 22 janvier 2016

Entretiens professionnels : transformez l’obligation légale en opportunité de développement !
Le 22 janvier 2016 à 9h30

Selon une étude IPSOS, 81 % de salariés n’ont pas encore de date de rendez-vous fixée pour leur premier entretien professionnel, qui doit pourtant intervenir avant mars 2016 !
Si c’est également le cas dans votre structure, venez assister au petit-déjeuner organisé par Altays et en présence exceptionnelle d'Olivier Laurent, Directeur Général du cabinet de conseil Althéa.

 

Avec Emmaüs Connect, Clic'n Job moteur d'insertion

24 novembre 2015 à 11:22:37Actualités

Chez Altays, nous sommes convaincus que tous les acteurs, qu’ils soient publics, privés ou associatifs, devraient participer à l’insertion des personnes en précarité. Pour notre part, nous avons donc décidé de soutenir Emmaüs Connect.

logo
Emmaüs Connect est une association à but non lucratif qui a pour mission de faire du numérique un levier d’insertion sociale et professionnelle, et ainsi mettre à disposition des personnes fragilisées des solutions numériques innovantes pour trouver un emploi, consommer malin, se former, ou tout simplement maintenir le lien avec ceux qui leur sont chers.  des solutions innovantes pour trouver un emploi.

L’association développe actuellement un service numérique innovant d’accompagnement des jeunes en insertion vers l’emploi. Ce projet d’envergure nationale, élaboré en partenariat avec le Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social et grâce au soutien du Ministère de la Ville, de la Jeunesse et des Sports sera non seulement un service inédit pour les jeunes qui pourront y effectuer l’intégralité de leur parcours de recherche d’emploi, mais aussi un véritable outil de dialogue et de suivi qui permettra aux professionnels d’accompagner pleinement les jeunes dans leurs démarches.


Aider à l'insertion des jeunes vers l'emploi

En juillet dernier, un grand concours national a été organisé avec la station de radio Skyrock afin de permettre aux jeunes eux-mêmes de baptiser cette plateforme.

 

Nous avons ainsi eu l'heureuse surprise d'apprendre que le nom Clic'n Job a été spontanément plébiscité par plusieurs milliers de jeunes.  

 

le Clic'n Job d'Emmaüs Connect
Contactés par l'association Emmaus Connect, et considérant l'adéquation des démarches et des valeurs d'Altays en particulier dans cette démarche RSE, nous avons fait le choix de mettre à disposition des associations Emmaüs Connect et WeTechCare le nom Clic’n Job.

Ainsi, pendant les 4 ans à venir, ces associations, dans le cadre de leurs démarches en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes pourront baptiser ce nouveau service Clic'n Job.

 

Cette plateforme web proposera des ressources sur l’ensemble des étapes du processus d’insertion (orientation, formation, recherche d’emploi, candidature) grâce à un parcours ludique et simplifié, des outils intuitifs et adaptés, et une ergonomie adaptée.
Ne soyez donc pas surpris si vous croisez le nom de votre solution dans un contexte associatif !