Dossiers salariés, dématérialisation, bulletin de paye, coffre-fort électronique, …: Quelles obligations ? Quelles solutions ?

14 septembre 2017 à 15:02:35Actualités / Solutions

 

 

Le sujet de la dématérialisation du dossier des salariés est revenu fortement à la surface suite à la dernière Loi Travail et aux axes définis par le gouvernement concernant la digitalisation des processus administratifs. Néanmoins, un certain flou règne sur la nature exacte des obligations exprimées pour les employeurs ainsi que sur les solutions à mettre en place. Ce dossier a pour but de clarifier et décrire le cadre réglementaire et de détailler les solutions à disposition pour atteindre cet objectif.

Contenu du dossier :

Loi Travail : points clés

Dématérialisation au-delà de la feuille de paye, etc.

Ce nouveau dossier complet est à télécharger ici :

http://www.altays.com/ressources/fr#tab-1

Mon CV Digital, c'est simple !

11 septembre 2017 à 18:00:27Actualités

Fusion des IRP : la BDES Altays déjà prête !

Le projet de réforme du code du travail prévoit la fusion des IRP en une instance unique. Une disposition qui peut inquiéter – au moins d’un point de vue pratique – les entreprises équipées d’une solution informatique de BDES (Base de Données Economiques et sociales) ou qui envisagent toujours de s’équiper…

La solution BDES d’Altays est là pour les rassurer ! Elle est nativement prévue pour s’adapter à ce cas de figure. Sa large palette d’administration permet d’effectuer ce type de transition en toute souplesse. Rassembler les groupes d’IRP, conserver les historiques, reventiler les droits va pouvoir s’effectuer à la main des administrateurs désignés.

Altays propose d’ailleurs une réunion-débat de son « Club Utilisateurs BDES », le 29 septembre prochain sur le thème « La BDES ALTAYS et le dialogue social de votre entreprise : quel bilan ? » Maître Michael HAYAT, avocat en droit social et président d'audience au Conseil de Prud'hommes de Paris interviendra sur l'actualité de la réforme du droit du travail et donc sur le projet de fusion des IRP.

Contact : jean-christophe.cicile@altays.com / 01 78 09 73 91

Mon CV Digital : Késako ?

24 août 2017 à 12:32:41Actualités / Evénements / Solutions

Le forum emploi Recrut'Day (6 septembre 2017 de 9h30 à 18h à Lille Grand Palais) utilise le dispositif Mon CV Digital créé par Altays. Nous avons posé quelques questions à Guillaume Blanc l'ingénieur-concepteur en charge du projet.


Mon CV Digital, en résumé, qu'est-ce que c'est ?

Il s'agit d'un dispositif qui rend les profils plus visibles, qui permet de fluidifier les échanges entre les candidats et les entreprises et d'accélerer le processus de recrutement.


Très concrètement, comment ça se passe ?

Le candidat se rend sur moncvdigital.com , crée son profil, intègre son CV et renseigne d'autres informations. La plate-forme crée un QR Code qui peut être transmis par le candidat au recruteur et qui est un lien direct vers le dossier du candidat.

Sur un forum d'emploi, le candidat dispose de son QR Code sur son smartphone. Le recruteur ayant téléchargé l'appli smartphone disponible pour Android et iOS va très simplement pouvoir scanner ce QR Code. Il recevra ensuite par e-mail l'ensemble des liens vers les CV sélectionnés.


Ce dispositif est-il complémentaire d'autres applications Altays ?

Oui ! Sur l'application Forum RH désormais on peut scanner les QR Codes de Mon CV Digital plutôt que de les prendre en photo avec les tablettes d'où une meilleure qualité.

 

 

Mon CV Digital moteur de Recrut'Day !

21 août 2017 à 17:31:15Actualités / Evénements / Solutions

 

Le dispositif Mon CV Digital créé par Altays est au cœur du prochain forum emploi qui se tiendra mercredi 6 septembre 2017 de 9h30 à 18h à Lille Grand Palais. L'évènement est organisé conjointement par La Voix du Nord et L'étudiant.

Sur le forum les entreprises auront accès aux CV des candidats qui se seront créé un compte sur MonCVdigital lors de leur rencontre sur le forum.

http://www.lavoixletudiant.com/salons/recrutday-forum-emploi/

 

ALTAYS ouvre son antenne marocaine à Casablanca

9 juin 2017 à 16:35:32Evénements

 

Dans le cadre de son développement à l’international, ALTAYS annonce l’ouverture de son antenne marocaine à Casablanca à partir de l’été 2017.


Yann GUEZENNEC
, Président Fondateur d’ALTAYS, explique : « ALTAYS va fêter ses 20 ans l’année prochaine. Grace aux différentes multinationales clientes d’ALTAYS, notre suite est déjà utilisée dans le monde entier. L’ouverture de notre antenne à Casablanca est une formidable opportunité pour accélérer notre développement sur le Maroc d’abord, et plus largement ensuite sur le Maghreb puis le continent africain ».
La position privilégiée de Casablanca, la qualité de ses infrastructures, le haut niveau des écoles d’ingénieurs au Maroc, et plus largement le développement économique du pays ont convaincu l’éditeur.
Cet investissement confirme l’ambition d’ALTAYS d’étendre la mise à disposition de sa suite logicielle au niveau international.


Zineb LAYACHI
est Responsable du pôle Services et Relations Clients d’ALTAYS à Paris depuis 2014. Casablancaise, elle est en charge du développement de l’antenne marocaine d’ALTAYS : « Nous allons démarrer avec 2 collaborateurs basés à Casablanca. Ils seront en charge du développement commercial. En parallèle, nous allons recruter et former des consultants sur place. Comme nous l’avons fait en France, nous chercherons à nouer des partenariats avec des écoles et des intégrateurs pour accélérer notre développement.  ».

Moslim EL AMRANI est ingénieur commercial, basé à Lyon. Il a intégré ALTAYS en 2009. Originaire de Fès, il porte un avis : « La suite SIRH ALTAYS est intuitive. Elle a été conçue comme un jeu. Elle est adoptée naturellement par tous les utilisateurs. Ultra paramétrable, elle s’adapte parfaitement aux spécificités marocaines ».

Fournisseur SIRH des plus grands organismes français tels que EDF, la SNCF ou le Crédit Agricole, ALTAYS garantit un très haut niveau de qualité de service, tant au niveau de ses infrastructures techniques, de sa suite applicative à proprement parler que de l’accompagnement de ses clients.

 

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WeTechCare et le gouvernement lancent Clic n’job, la plateforme pour les jeunes et l’emploi

1 décembre 2016 à 18:53:12Actualités

Nous vous l’annoncions avec fierté il y a quelques mois, « Clic n’job » a été choisi par la communauté d’Emmaüs Connect pour nommer la nouvelle plateforme numérique permettant aux jeunes un meilleur accès à l’emploi. Altaÿs avait alors décidé de soutenir le projet en autorisant l’utilisation du nom Clic n’job et était devenu à ce titre un partenaire à part entière du projet.

Pour rappel, Clic n’job est un site d’accompagnement gratuit en faveur de l’insertion professionnelle. Il a pour vocation d’aider les jeunes parfois en difficulté avec internet, surtout dans un contexte professionnel. En effet, "Selon une enquête que nous avons menée auprès des missions locales de Lille et Grenoble, si 90 % des jeunes utilisent Internet pour leurs loisirs, seuls 50 % possèdent une adresse mail et 33 % ne maîtrisent pas les codes de la recherche d'emploi en ligne", remarque Jean Deydier, le directeur d'Emmaüs Connect et de l'association WeTechCare.

Aujourd’hui, le projet a véritablement pris son envol car la plateforme Clic n’job a été officiellement lancée le 7 novembre en présence de Myriam El-Khomri, ministre de l’emploi. Pour l’occasion, des jeunes utilisateurs ont partagé leur expérience avec Clic n’job et ont démontré comment celle-ci les avait aidés dans leur recherche d’emploi. S’il est encore trop tôt pour dresser un bilan, tous se sont montrés enthousiastes et confiants quant à l’outil et sa capacité à les faire progresser.

La plateforme propose par exemple différents QCM pour mettre les utilisateurs en situation de recherche d’emploi et identifier leurs forces et leurs faiblesses. Le site donne également accès à des cours pour mieux s’exprimer en français dans un contexte professionnel (à l’écrit comme à l’oral), générer son CV ou apprendre à rédiger un mail de candidature. Mais Clic n’Job donne aussi l’accès à des vidéos de recruteurs et de professionnels permettant aux jeunes sans qualification ou en reconversion de bénéficier de conseils pour reprendre une formation ou se réorienter.



Grâce à Clic n’job, les jeunes ont désormais un véritable outil accessible dans les missions locales ou directement à leur domicile, pour professionnaliser leur recherche d’emploi.

Loi El Khomri : ce qui change pour la BDES

29 août 2016 à 17:54:47Actualités

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La loi El Khomri, dite loi travail, a été promulguée le 8 août après le recours au 49.3. Adoptée après de nombreuses contestations, elle corrige un certain nombre d’erreurs et oublis de la loi Rebsamen et impacte notamment l’organisation de la Base de Données Economiques et Sociales.

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Le vrai/faux des entretiens professionnels

11 août 2016 à 14:10:14Actualités

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Les entretiens professionnels ne sont obligatoires que pour les collaborateurs en CDI

FAUX – En théorie, l’entretien professionnel est obligatoire pour tous les employés présents dans l’entreprise depuis 2 ans. En pratique cependant, rares sont les CDD qui dépassent 18 mois, on trouve donc peu d’entretiens professionnels concernant des salariés en CDD. Rien n’empêche toutefois une société qui le souhaite d’intégrer dans ses campagnes les collaborateurs qui sont en poste depuis moins de 2 ans. Attention, si vous embauchez des collaborateurs après un CDD ou un stage, leur entretien se fera dans les 2 ans après leur premier jour d’arrivée dans l’entreprise.

 

L’entretien professionnel peut avoir lieu avant les 2 ans de présence du salarié

VRAI – l’entretien professionnel a lieu a minima tous les 2 ans mais peut être plus fréquent. Par ailleurs, il est obligatoire au retour d’un congé de longue durée (maladie, maternité, sabbatique…) et ce, même un entretien avait été réalisé juste avant le départ du salarié.

 

Un collaborateur peut refuser de se présenter à son entretien

VRAI – L’employeur a l’obligation légale de proposer un entretien professionnel mais le collaborateur n’a aucune obligation d’accepter de s’y rendre. Pour éviter tout malentendu par la suite, il est conseillé à l’employeur de conserver par écrit ou (via un logiciel de gestion des entretiens) une trace écrite du refus express du salarié.

 

L’entretien professionnel est une discussion informelle entre le salarié et l’entreprise pour parler du futur

FAUX – Attention à ne pas sous-estimer l’organisation d’un entretien professionnel. Il doit faire l’objet d’une convocation en amont permettant au collaborateur de se rendre disponible et de se préparer. Après l’entretien, l’employeur doit rédiger un compte-rendu à faire signer par le salarié qui devra ensuite être archivé dans son dossier. En cas de contrôle, l’entreprise devra présenter toutes les preuves que l’entretien professionnel a bien été réalisé, attention donc à bien conserver toutes les preuves.

 

L’entreprise risque des pénalités financières en cas de non organisation des entretiens

VRAI… et FAUX ! En fait, tout dépend de la taille de l’entreprise, car seules les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à sanction financière. En effet, si au bout de 6 ans le salarié n’a pas eu un entretien professionnel tous les 2 ans et bénéficié d’au moins 2 des 3 actions mentionnées dans la loi (Formation, action VAE ou progression) l’entreprise subit deux sanctions :
- Abonder le compte personnel de chaque salarié concerné de 100 heures de formation supplémentaires pour les salariés à temps plein et de 130 heures pour les salariés à temps partiel ;
- Verser une contribution forfaitaire à l’OPCA s’élevant à la somme de 3000 € par salarié à temps plein concerné et de 3900 € par salarié à temps partiel.

Attention cependant pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’absence de sanctions financières n’empêche pas une sanction pénale au tribunal le cas échéant.

 

Il est obligatoire de séparer entretien annuel et entretien professionnel

VRAI – L’entretien annuel et l’entretien professionnel n’ont pas le même objectif. Si l’entretien annuel se concentre sur le bilan de l’année passée, l’entretien professionnel fait le point notamment sur les compétences et les envies du collaborateur pour le futur et éventuellement les formations à lui prodiguer, les deux sont obligatoirement à réaliser séparer. Cependant, il peut être pratique de les réaliser l’un à la suite de l’autre, veillez alors bien à faire une pause entre les deux pour bien marquer la séparation.

L’entretien d’embauche est-il complètement inutile ?

1 août 2016 à 15:37:22Actualités

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Il ne viendrait à l’idée d’aucun recruteur de proposer un poste à un candidat sans lui faire passer au préalable un entretien d’embauche. Cet échange a pour but de vérifier le profil, la motivation et l’adéquation du candidat avec le poste proposé. Et pourtant, de nombreuses études tendent à démontrer que l’entretien d’embauche serait inutile voire contre-productif.

Selon Richard Nisbett, chercheur en psychologie sociale à de l’université du Michigan, un recruteur aurait à peine plus de chances de choisir le meilleur entre deux candidats en se basant sur un entretien d’une demi-heure qu’en jouant à pile ou face. En effet, faire son choix avec un entretien de seulement quelques minutes serait insuffisant pour être réellement représentatif de la carrière et de la personnalité d’un candidat.

En outre, il est couramment admis que l’entretien d’embauche tient plus de l’exercice de style que du véritable échange transparent. L’entreprise cherchera à se vendre en présentant une marque employeur au top (qui est rarement le reflet de la réalité), quand le candidat cherchera à se présenter sous son meilleur jour (« Montre-moi ce que tu penses, je te dirai ce que tu veux entendre »). De fait, un entretien qui se déroule bien ne préfigure en aucune manière que la personne sera performante dans sa prise de fonction.

Des études ont d’ailleurs démontré que la première impression sur une personne vient à 58 % de son physique, à 35 % de la manière dont elle s’exprime et à 7 % de la qualité de ses propos. Sans compter les biais de perception qui perturbent notre jugement (biais d’optimisme, biais de confirmation -qui fera qu’un recruteur aura tendance à formuler des questions qui confirment sa première impression, le conflit d’intérêt…) Au final, le candidat choisi sera généralement celui qui sait le mieux se vendre et pas forcément le meilleur pour le poste. Les candidats extravertis ont donc tendance à être favorisés même si cette compétence n’est pas requise pour le poste.

Richard Nisbett conseille plutôt de se concentrer sur le CV et sur les recommandations fournies ou éventuellement de se faire aider par un cabinet spécialisé, qui poserait exactement les mêmes questions à tous les candidats tout en sachant précisément quels critères bien définis rechercher. Dans les faits, cette solution est plutôt onéreuse et difficile à mettre en place selon lui, même si l’effort se révèle très souvent payant.

De là à se dispenser de l’entretien d’embauche classique, certains ont franchi le pas. L’Apec avait par exemple testé il y a quelques années le recrutement sans CV. En lieu et place de l’entretien, les candidats se voyaient poser un certain nombre de questions présentant des situations professionnelles auxquelles le candidat devait répondre en décrivant quelle serait son approche sur le terrain.

Cette méthode est d’ailleurs utilisée par IKEA qui, plutôt que d’étudier des CV, met les candidats en situation en leur demandant par exemple de monter un meuble pendant qu’un faux client vient régulièrement leur poser des questions. D’autres entreprises, notamment dans l’informatique, demandent aux candidats de prouver leurs capacités en leur proposant de résoudre un problème avec du code, un bon moyen d’évaluer leur manière de travailler.

Pour autant, peut-on se passer de la rencontre avec le candidat ? Pas forcément. Car si l’entretien d’embauche tel qu’on le connait ne permet pas de donner un aperçu du futur, il donne tout de même un certain nombre d’indications sur le candidat côté recruteur… mais aussi sur le poste à pourvoir côté postulant. Visiter les locaux, rencontrer les équipes, sentir l’ambiance… permettront au candidat de se faire une idée plus précise de l’environnement de travail et ainsi déterminer s’il se verrait dans le poste… En revanche, cela reste bien insuffisant pour prendre une décision rationnelle des deux côtés.

Comment alors, mettre en place un processus de recrutement réellement efficace ?

Tout simplement en utilisant les bons outils. Les experts s’accordent à dire qu’un entretien structuré est nettement plus efficace pour comparer les candidats et choisir le meilleur. En ce sens, un logiciel de recrutement (ATS) permettant une sélection par entretien vidéo (où chaque candidat doit répondre aux mêmes questions) peut être une solution.

De la même manière, un ATS proposant une mise en situation sous forme de questions (ou de tests pratiques si le poste s’y prête) permet de faire une sélection beaucoup plus objective en comparant la manière dont les candidats réagiraient dans la même situation bien précise.

Une option de partage des candidatures en interne permettra également d’atténuer les biais de perception puisque plusieurs personnes seront impliquées dans le recrutement. Selon Olivier Sibony (Directeur Associé Sénior de McKinsey & Company), il peut être intéressant de mandater une personne qui liste les raisons pour lesquelles un candidat doit être pris et une autre pour lister les raisons pour lesquelles il ne devrait pas. Confronter les points de vue permettra de prendre la meilleure décision. Enfin, tout comme le recommande Nisbett, lorsque cela est possible, donner une forte pondération à la cooptation reste le plus efficace.

En dernière étape, une rencontre avec les derniers candidats en lice pour vérifier leur savoir être et leur compatibilité avec l’entreprise devrait limiter les erreurs de casting.

 

Camille BIDEAU