Livre Blanc le recrutement et ses logiciels
Ce document vise à identifier les problématiques globales actuelles du recrutement et à faire le point sur les ressources logicielles destinées à optimiser sa gestion. Les effets de la «bataille internet du recrutement» vous pressent à vous équiper, mais est-ce bien nécessaire ? Et quelles sont les fonctionnalités réellement indispensables ?
1/ Introduction
2/ Le recrutement plus que jamais au cœur des stratégies des entreprises
3/ Deux chiffres et un constat
4/ Qu’est-ce qu’un logiciel de recrutement ?
5/ Les bonnes raisons de s’équiper : gros volumes et standardisation
6/ Une autre bonne raison : l’intégration au SIRH et les différentes interactions potentielles
7/ Quelle limite «plancher» pour s’équiper ?
8/ Des enjeux particuliers et la réponse logicielle à ces enjeux
9/ Bien choisir votre solution logicielle : 3 points d’exigence
10/ Pour finir
11/ Lexique
12/ A propos d’Altays
Extraits
[…] Un peu d’histoire
Les premières applications destinées à gérer le recrutement sont apparues dans les années 90. Ces logiciels sont conçus initialement pour diffuser des offres d’emploi sur internet et permettre de traiter plus efficacement des volumes importants de candidatures. Pour les plus grandes entreprises, être dotées d’un logiciel de recrutement devient assez rapidement une norme. Ils sont d’ailleurs souvent perçus comme les outils avancés d’une certaine industrialisation. Leur adoption répond, en effet, fréquemment à la volonté de normaliser les processus de recrutement au sein de l’entreprise, une manière de généraliser en modèle les bonnes pratiques.
Au fil du temps, grâce en particulier à l’adoption généralisée du modèle SaaS* et de sa dimension mutualisée, les coûts de déploiement et de maintenance connaissent une diminution drastique.
L’usage des logiciels de gestion du recrutement s’élargit à l’ensemble des entreprises, à l’exception bien sûr de celles qui recrutent trop peu où celles de trop petite taille pour lesquelles même l’investissement correspondant à une licence d’utilisation annuelle représente un coût difficile à rentabiliser.
Les fonctions de base
Elles couvrent sur le versant «back-office»*, la création, la gestion des offres d’emploi et leur publication sur les supports en ligne ainsi que la réception et le traitement des candidatures déposées en ligne. Côté front-office*, le logiciel proposera l’affichage des offres sur le classique site «espace-carrières» de l’entreprise ou sur une simple page dédiée de son site corporate. En facilitant (par saisie unique entre-autre) la diffusion des offres sur d’autres sites inter-net, par exemple sur les jobboards, l’ATS fait des promesses d’élargissement quasi-infini en matière de sourcing*.
En assistant le recruteur dans ses activités de sélection (trier par critère, calculer un indicateur d’adéquation, etc.), ainsi qu’en automatisant certaines tâches (envois des courriers, convocations, etc.), il offre des outils pour traiter massivement des volumes de candidatures considérables.
La constitution d’un «vivier» de candidatures est également une fonctionnalité logicielle de base. Dans ce cas, le processus de recherche est inversé. Le recruteur pioche les profils les plus pertinents sélectionnés, triés par adéquation. Différentes politiques de partages des candidatures sélectionnées peuvent s’appliquer et certaines grandes entreprises disposent même d’énormes réservoirs de candidats potentiels. Cette constitution d’une base de données mutualisée, résultant d’offres publiées mais aussi de candidatures spontanées peut donc permettre d’éviter les coûts de publication de nouvelles offres. […]