Livre Blanc Management des Talents

Du recrutement aux révisions salariales, comment favoriser les performances des équipes ?

Le management des talents c’est triple challenge pour le DRH ! Faire de son organisation une Marque Employeur attractive, optimiser à la fois les parcours individuels et la performance collective, obtenir le meilleur engagement et la fidélité des collaborateurs… Ce livre blanc vous propose un tour d’horizon des enjeux et des logiciels

Sommaire

Trois challenges pour le DRH
Les enjeux
Le SIRH en réponse aux enjeux
Les sept étapes essentielles pour gérer vos talents
Bien choisir

Type de document
Livre Blanc
Nombre de pages
26
Temps de lecture
30 minutes

Favoriser les performances de vos équipes (Extraits du document)

[…]
La gestion des talents est bien entendu stratégique pour votre politique RH. Elle permet à l’entreprise d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles et d’adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions. Cette gestion est également un levier se traduisant en actions concrètes dont le but est de favoriser le développement, l’évolution et le bien-être de vos salariés.
En d’autres termes, elle doit être entendue comme un véritable outil au service de la performance de votre organisation !

En outre, en tant qu’employeur, vous vous devez de respecter un cadre légal.

Concernant la gestion des emplois et compétences, les entreprises occupant 300 salariés ou plus doivent engager des négociations sur ce thème au moins tous les trois ans. Dans le cadre de la négociation obligatoire, les discussions doivent porter sur la mise en place d’une démarche de Gestion des Emplois et des Compétences et les mesures d’accompagnements associées.

Cette obligation vient s’ajouter au cadre légal relatif à la tenue d’entretiens professionnels et d’entretiens annuels. En effet, depuis le 5 mars 2014, la loi de la réforme de la formation sur les entretiens professionnels rend obligatoire la tenue d’entretiens pour chaque collaborateur tous les 2 ans.
La charge – en grande partie administrative – résultant de ces processus RH induits peut s’avérer très importante, mais elle est stratégique. Il convient donc de l’optimiser, la rationaliser, la sécuriser et la fluidifier.

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