Façonner l’avenir des RH avec l’IA

1) Accompagner le candidat Cette étape consiste à donner envie au candidat,l’inciter à postuler dans l’entreprise concernée. Il est également important d’aiguiller le candidat sur la bonne offre afin de ne pas générer en vain une déception et une charge de traitement inutile pour le recruteur. Susciter l’intérêt du candidat Lorsqu’un visiteur navigue sur le site carrière, il est important de pouvoir l’intéresser suffisamment pour le capter. En lui délivrant un contenu actualisé, personnalisé et accrocheur, on attire l’attention du visiteur et l’on gagne en légitimité. Pour susciter l’intérêt du candidat, nous avons déterminé 3 axes à ne pas négliger : > Génération de contenu & animation du site carrière : déterminer un planning éditorial et venir le nourrir via une génération automatique de contenu. > Adaptation du contenu : détecter la géolocalisation du visiteur pour lui proposer un contenu spécifique. > Priorisation contextuelle : réagencer le display du contenu en fonction de l’historique du visiteur afin d’avoir une information hiérarchisée Orienter le candidat La qualité de l’accompagnement de l’entreprise peut être un vecteur de confiance pour un futur candidat. Apporter de l’information mais également des conseils renforce la marque employeur et permet de convertir plus facilement un visiteur en candidat.

> Informer le candidat : avoir un bouton flottant conversationnel sur chaque offre d’emploi pour pouvoir entamer une conversation via un chatbot. Sur l’annonce concernée, le candidat peut poser des questions courantes : la nature du poste, le niveau de responsabilité, le nombre de jours de TT etc… Idem sur la home et les pages de contenu corporate, le candidat peut interroger le chat sur les valeurs de l’entreprise, ses challenges, ses résultats, ses ambitions… et s’assurer d’un alignement entre ses aspirations et celles de l’entreprise. > Conseiller le candidat : faire des propositions d’offres qui seraient en adéquation avec le profil du visiteur, après le téléchargement de son CV. Apporter une aide au candidat Pour se différencier, l’entreprise peut proposer un service supplémentaire : un simulateur de candidature ! Le candidat peut, ainsi, évaluer la pertinence de sa candidature et s’entraîner pour de futurs entretiens. > Générer un CV pour le candidat : interroger un candidat « sans CV » par une succession de questions afin de lui créer un CV. > Estimer le degré de pertinence d’une candidature : disposer d’un matching CV vs offre pour estimer un taux de réussite. Ainsi, le candidat peut savoir s’il est pertinent de postuler et peut ajuster sa candidature pour optimiser ses chances de réussite. > S’entraîner aux entretiens : proposer une expérience immersive au candidat afin de s’auto-évaluer en conditions réelles. Des questions seraient posées, voire des exercices lui seraient envoyés en live.

2) Attirer et convaincre L’étape de valorisation des offres métier est cruciale pour avoir un process de recrutement court et efficace. Pour ce faire, les recruteurs doivent apporter une attention particulière aux missions de création et de diffusion de l’offre. Soigner la rédaction des offres Disposer d’un « assistant de rédaction » dans le formulaire permet au recruteur de proposer une offre d’emploi différenciante, personnalisée, déclinée par langue et ayant un bon référencement naturel : > Avoir un style approprié : aider le recruteur à générer une offre disruptive (analyse d’offres similaires chez les concurrents) et sans faute d’orthographe. > Donner le ton : préciser le profil recherché (expérience, lieu d’habitation…), sa tranche d’âge et/ou son métier afin d’adapter le contenu au public visé. > Rayonner à l’international : versionner l’offre avec une traduction automatique et une conversion du salaire dans la devise du pays concerné. > Assurer un bon référencement : embarquer un outil SEO dans le formulaire offre afin de privilégier certains termes et s’assurer d’un référencement naturel optimal. Diffuser efficacement Avoir un outil de « diffusion augmentée » permet au recruteur de déterminer pour chaque offre : le bon moment de publication, le bon canal de diffusion, le bon emplacement. Pour ce faire, l’outil met à disposition la data de l’année n-1 afin que le recruteur puisse être éclairé dans sa stratégie de publication. > Déterminer la période : informer le recruteur sur les moments de l’année les plus propices à la diffusion de ce type d’offres. > Choisir le jobboard : connaître les jobboards les plus adaptés en fonction de l’offre et de la cible convoitée