Dans le contexte actuel d’hyper-concurrence, les entreprises doivent continuer d’attirer les meilleurs candidats mais doivent aussi développer les compétences de leurs collaborateurs et les retenir – on parle de rétention des talents. Les modules d’Altays sont conçus pour faire face à ces challenges et accompagner les grands groupes et ETI dans ce management des talents en couvrant le recrutement, les entretiens, la gestion des compétences, la mobilité, jusqu’à la rémunération. Première pierre de l’édifice, le recrutement.

En matière de recrutement le premier de tous les challenges est le « sourcing », c’est une évidence mais toujours bonne à rappeler. Alors, puisque la digitalisation des processus et la multiplication des jobboards ont densifié le marché de l’emploi, comment faire pour que l’entreprise sorte du lot, que ses offres se distinguent dans la masse des propositions ? En résumé, comment rendre son entreprise attractive aux yeux des candidats ?  

Une offre qui doit délivrer les infos les plus attendues  

Avant toute chose, le contenu de l’offre. Il est essentiel de connaitre les critères les plus décisionnels pour les candidats afin d’apporter les meilleures réponses dans la rédaction de votre offre. Les voici dans l’ordre : 

    1. Les salaires et avantages.

    2. Les conditions de travail et le type de management.

    3. La santé économique de l’entreprise.

    4. La culture d’entreprise et les valeurs.

    5. Les opportunités de carrière  

Pour « l’affichage » du salaire, différentes stratégies peuvent avoir du sens. Le définir précisément peut avoir un effet repoussoir par rapport à certaines candidatures qui pourraient se révéler judicieuses. Défini de manière plus approximative dans une « fourchette », il va plutôt figurer comme un élément de négociation. 
 
Bien entendu si vous n’êtes pas au top absolu sur les critères listés plus haut (aucune entreprise ne peut l’être totalement 😉), il vous faudra vous engager sur la voie de l’amélioration ou trouver d’autres arguments ! Mais nous vous faisons confiance, il y a toujours des points positifs à mettre en avant autour de ces cinq thèmes principaux…

Pour le reste, voilà nos cinq facteurs clés !

1. Automatiser et diffuser largement l’offre d’emploi 

Digitaliser son processus de recrutement est devenu un incontournable pour les services de ressources humaines. Globalement la digitalisation des processus de publication a permis de gagner énormément en fluidité et en efficacité. « On parle d’une expérience recruteur réellement améliorée avec un gain de temps conséquent de l’ordre de 30 minutes par publication d’offre car aujourd’hui tout est fait sur un seul outil » déclare par exemple Sandra Mermuys, Responsable Attractivité & Responsabilité Employeur chez EDF Renouvelables, utilisatrice de la solution Altays Recrutement qui est le module ATS du SIRH Altays, socle applicatif qui vous permet d’intégrer les outils les plus adaptés à vos besoins de gestion des ressources humaines.

Et, pour une diffusion la plus large possible de vos offres, l’ATS d’Altays vous permet de manière intégrée de publier sur tous les jobboards nécessaires de manière simultanée. En multipliant votre visibilité sur ces jobboards, vous multipliez évidemment d’autant vos chances d’attirer des candidats. 

2. Capacité à détecter les  soft  comme les  hard skills

Recruter le bon profil requiert la bonne capacité à identifier chez les candidats les compétences, les soft skills comme les hard skills, une tâche ardue particulièrement dans les cas où vous recevez un grand volume de candidatures. Avant de publier une offre, il faut d’abord déterminer en amont tout le catalogue des compétences nécessaires à la prise de poste. Vous pouvez ensuite vous servir d’outils combinés à l’intelligence artificielle, comme l’analyse sémantique du CV, pour repérer les mots clés présents correspondant aux compétences requises. Vous pouvez également vous appuyer sur des outils d’évaluation de la personnalité comme Prismo pour vous permettre d’évaluer le candidat et vous accompagner dans votre prise de décision. 

Voici un exemple de cas client :  
Leclerc a lancé une campagne « Postulez sans CV » pour pourvoir des postes ne nécessitant pas de qualification technique. Avec une réelle mise en situation virtuelle sur le poste, à travers les réponses du candidat, il est possible de se projeter sur sa manière de travailler et son niveau d’engagement. 

Leclerc utilise également les candidatures vidéo VisioTalent par CleverConnect, un outil embarqué dans l’ATS d’Altays. Le candidat va proposer sa candidature en vidéo. Grâce à l’intelligence artificielle, le comportement du candidat est analysé : gestuelle, débit de parole, posture, etc. Il s’agit d’aller au-delà du CV pour des postes nécessitant des capacités principalement relationnelles. Le digital va donc apporter des solutions supplémentaires selon les différents types de recrutements et – au contraire de déshumaniser – il va constituer une aide efficace au choix par rapport aux grand volumes et permettre aux gestionnaires RH, comme aux recruteurs, de libérer un temps précieux qu’ils pourront réattribuer à des tâches plus valorisantes comme les entrevues en présentiel avec les candidats. 

3. Automatiser et planifier les réponses aux candidats

L’automatisation des processus a permis un gain de temps considérable pour les ressources humaines. Grâce à l’ATS d’Altays, vous pouvez automatiser certaines tâches qui peuvent être chronophages pour le recruteur notamment les réponses aux candidats. Vous pouvez centraliser vos échanges, créer des alertes, paramétrer un modèle de message et le personnaliser en fonction du profil des candidats.

Une réponse systématique aux candidats est très importante pour votre image de marque mais aussi pour le candidat. S’il a pris le temps de postuler à votre offre d’emploi, c’est bien qu’il était intéressé et motivé pour vous rejoindre. Une analyse synthétique et étayée lui permettra de mieux digérer la réponse négative et – pourquoi pas – de rebondir. « Nous recrutons 20 000 salariés par an et nous allons jusqu’au bout du processus de recrutement. Répondre aux candidatures, nous ne le faisions pas avant et c’est essentiel pour la marque employeur. Aujourd’hui 2/3 des réponses sont faites dans les huit jours. Avec Altays Recrutement, il n’y a jamais de problèmes, il y a toujours des solutions » commente Emeline Pottier, Adhérente E.Leclerc, chargée du groupe de travail Recrutement pour le géant de la distribution. 

4. Réussir l’onboarding des candidats

L’onboarding est une étape cruciale du processus de recrutement.  
On identifie deux périodes : 
la première – « le pré-boarding » – est le moment qui précède l’arrivée dans l’entreprise. Il s’agit d’accompagner le futur collaborateur durant sa période de préavis dans son ancienne entreprise jusqu’à la prise de ses fonctions. Vous pouvez l’inclure dans les moments conviviaux du type soirée des collaborateurs ou dans un afterwork – un cadre moins formel où des relations d’intégrations se tissent, ce qui peut tendre à réduire les risques de ghosting ( le candidat fantôme qui disparaît après la signature du contrat ). 

La deuxième période c’est « l’intégration» elle-même. Les premiers jours sont décisifs pour le collaborateur, il va falloir l’accompagner, le rassurer en lui prévoyant des points pour rencontrer les différents pôles d’activité, mais aussi des points RH, pour s’assurer que le poste et les missions répondent bien à ses attentes. On peut également s’appuyer sur des outils logiciels comme Teelt pour s’assurer que le process défini est bien appliqué et que l’on tend bien vers une expérience collaborateur unifiée : pour tout le monde, dans tous les services, à tous les postes, même dans des villes différentes, une même qualité d’attention est prêtée au candidat. On s’assure avec une intégration bien processée que le cadre est bon tout en laissant l’autonomie aux managers qui voient là leurs compétences reconnues. 

5. Faire vivre son vivier de candidats

Un vivier de candidats rassemble les candidats intéressants qui ne sont pas allés jusqu’au bout du processus de recrutement ou des candidats qui ont été chassés par des cabinets clients mais qui n’ont pas donné suite. Certains candidats peuvent ne pas correspondre à un poste à un instant T mais plus tard les planètes peuvent finir par s’aligner… 

Construire son vivier de candidats permet de faciliter le recrutement en prenant en considération des candidats qui ont donc déjà été pré-qualifiés en interne ; l’entreprise aura conservé un historique de la candidature et des échanges, les points positifs et les compétences auront été identifiés, tout en respectant le cadre légal de la conservation des données. Après avoir constitué votre vivier, il faut ensuite l’entretenir. Préparez des communications régulières auprès de vos candidats potentiels, tenez les informés de l’actualité de votre entreprise et diffusez-leur régulièrement les offres de postes à pourvoir.  

Voilà donc nos cinq pistes essentielles pour bien réussir vos recrutements, mais surtout n’oubliez la règle d’or, elle est simple : il faut tenir vos promesses !