La hausse du prix des matières premières et des prix en général à la consommation, l’apparition des prémices en France du phénomène de « grande démission » observé outre-Atlantique, les difficultés de turn-over et de recrutement, voilà quelques sujets qui ont pu alimenter l’actualité en 2022 et concrètement mettre en péril l’équilibre de pas mal d’entreprises qui par ailleurs se remettaient à peine des contrecoups de la crise sanitaire. Conséquence de cette conjoncture critique – et particulièrement de la hausse des prix évaluée entre 6 et 7 %  –  les salariés voient leur pouvoir d’achat diminuer et réclament des réponses appropriées de l’entreprise en matière de hausse de leur rémunération.

Pour faire face – tout en préservant la compétitivité – il n’existe bien sûr pas une seule réponse, mais plutôt un ensemble de réponses combinées ! Et dans cette panoplie de réponses à la crise, un logiciel pour digitaliser et optimiser vos campagnes de révisions salariales trouve naturellement sa place…

La rémunération en temps de crise : une équation complexe

Récemment, sur France-Inter*, Catherine Guerniou de la confédération des PME, cheffe d’entreprise dans le secteur du bâtiment, déclarait : « Tous les ans nous augmentons les rémunérations en fonction de nos conventions, nous sommes attachés à la qualité de vie de nos salariés et nous savons bien que cela passe par le niveau de rémunération. On peut activer les primes aussi mais nous sommes confrontés à des hausses massives du coût des matières premières et de l’électricité et l’équilibre prix/ rémunération est devenu très compliqué ! »

Toute la complexité de l’équation est là : comment faire plus avec moins ? Comment, au moment où les enveloppes consacrées à la hausse des rémunérations diminuent logiquement du fait de la baisse des résultats d’exploitation, au moment où le coût de la vie flambe, faire en sorte que les collaborateurs soient justement rémunérés, conservent autant que possible leur pouvoir d’achat et surtout ne soient pas tentés de quitter l’entreprise ? Et cette équation doit, de surcroit, intégrer le maintien nécessaire de la productivité. Cela parait compliqué mais peut-être que – à ce stade, la technologie peut nous venir en aide… 

Oublions en effet l’épaisseur de l’enveloppe ! Agissons plutôt sur la méthode elle-même en faisant le pari d’une politique de rémunération plus efficace et plus ambitieuse. Pour cela il faudra digitaliser (ou « numériser », on vous laisse choisir) les campagnes annuelles de révisions salariales réalisées dans le cadre des NAO (Négociations annuelles obligatoires) en échangeant votre tableur Excel contre un logiciel dédié.

Ce logiciel de gestion des révisions salariales sera paramétré pour reproduire au plus près vos campagnes actuelles. Il ne devra pas « imposer » ses règles, mais épouser les règles existantes qui ont souvent été édictées à la suite d’un long travail de dialogue social. Il visera à simplifier, sécuriser, améliorer le déroulement de ces campagnes et – grâce à l’apport technologique et aux interactions qu’il va permettre de réaliser avec vos autres logiciels de gestion des RH – il va pouvoir ouvrir de nouvelles perspectives visant à plus de transparence et de justesse dans les arbitrages. Utilisé conjointement par les services de RH et par les managers à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise, il va également renforcer la cohésion d’équipe et donner la valeur qu’elle mérite à la décision de proximité.

Des campagnes précédemment ouvertes 4 mois se réalisent en un mois avec des taux de complétude de 100%

Plus d’efficacité et de sécurité dans la réalisation des campagnes

Plus la taille de l’entreprise est importante, plus l’organisation est complexe et plus les bénéfices sont conséquents dans le domaine de l’efficacité. Le logiciel permet la répartition garantie de l’enveloppe globale allouée aux révisions salariales à la multiplicité de niveaux hiérarchiques qui sont tous irrigués de manière pyramidale. Chaque ligne managériale reçoit son « enveloppe », jusqu’à la ligne la plus opérationnelle. Le manager de proximité peut ainsi à travers le logiciel directement – dans le respect de la somme qui lui est allouée – positionner les augmentations individuelles ou les primes en regard d’un collaborateur ou d’une équipe.  Les informations remontent automatiquement au niveau supérieur qui va pouvoir « arbitrer » quand c’est nécessaire.

L’avantage d’un tel système c’est la rapidité de traitement, puisque les différentes enveloppes allouées s’ajustent en temps réel. Corriger, statuer, re-proposer restent des opérations possibles tant que la campagne n’est pas achevée. Il n’y a plus de fichiers Excel échangés par mail (au mépris de la RGPD) puis consolidés par la suite et conséquemment le traitement administratif diminue drastiquement (jusqu’à 40% de gain de temps par exemple pour la SNCF). Des campagnes précédemment ouvertes 4 mois, se réalisent en un mois avec des taux de complétudes de 100%. Le gain de temps de traitement va aussi résulter de l’interopérabilité du logiciel avec le logiciel de paie dans une logique de flux descendant comme de flux montant.

Tout ce gain de productivité administrative bénéficie directement aux équipes RH comme aux managers qui peuvent ainsi consacrer ces temps gagnés sur des tâches rébarbatives à des activités plus « métier ». On notera également que – dans le cas des organisations avec des implantations internationales – le logiciel pourra gérer un fonctionnement « multidevises » avec la plus grande justesse et la plus grande efficacité.

Une répartition plus juste et plus précise

Confrontés donc à des sommes allouées aux révisions salariales qui dans le meilleur des cas n’augmentent pas, les managers se doivent d’être encore plus précis, plus juste, plus efficaces dans l’octroi de ces augmentations. Le logiciel leur permet de rentrer dans une logique personnalisée particulièrement fine. Par son intégration au SIRH global de l’entreprise le logiciel documente par échange de données, de la manière la plus objective possible, le niveau d’engagement dans l’entreprise du collaborateur. Les interactions avec le dossier du salarié et l’historique de sa rémunération ou avec le logiciel de gestion des entretiens et de définition des objectifs permettent ce travail d’orfèvrerie particulièrement apprécié des collaborateurs qui voient là un signe évident de reconnaissance de leur engagement.

L’usage supplémentaire d’un « simulateur salarial » va renforcer encore plus cette image de justesse, pour ne pas dire justice salariale en permettant de positionner le collaborateur dans des graphiques figurant les niveaux de rémunération au niveau de l’entreprise ou par rapport au secteur d’activité global. Ce module adjoint va permettre également une vue statistique très fine sur les éventuelles différences de positionnement salarial entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et permettre de corriger ainsi toute discrimination dans ce domaine.

Fluidité de l’organisation et engagement des collaborateurs

Si le lien de confiance est renforcé entre le manager et le collaborateur, il l’est aussi entre le collaborateur et l’organisation. Le signal de reconnaissance envoyé au salarié a toutes les chances de favoriser son engagement. Le manager, quant-à-lui, verra dans le dimensionnement opérationnel et autonomisé de l’outil une augmentation de son champ d’action et en sera reconnaissant vis-à-vis de sa direction.

On voit donc que le gain de fluidité dans l’organisation est particulièrement étendu jusqu’à la relation entre gestionnaires RH et managers qui se trouve renforcée comme le constate Séverine Thouy, responsable rémunération au conseil général des Yvelines. « Grace à ce genre d’outils, nous avons renforcé la collaboration manager/RH sur le sujet de la rémunération. L’idée c’est d’être dans un mouvement de transformation continu et de renforcer les échanges. »

Pour les grandes organisations, mais les ETI aussi

Les entreprises à tous les niveaux de tailles trouveront de l’intérêt à utiliser un logiciel de gestion des révisions salariales. Si dans l’exemple de la SNCF les gains administratifs apparaissent les plus impressionnants étant donné le dimensionnement de l’organisation (150 000 salariés, 5000 managers et 500 gestionnaires RH habilités au logiciel), les plus petites structures auront plutôt le bénéfice direct de la reconnaissance des collaborateurs par rapport à un système de rémunération dont le fonctionnement sera perçu comme transparent, juste et objectif. Un point positif pour les relations sociales comme pour la rétention des talents et la productivité !