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Plan de succession : les bonnes pratiques

L’objectif de ce dossier est d’exposer la définition et les objectifs d’un Plan de Succession puis de parcourir les best practices permettant d’aboutir à une continuité du management mais également à un vivier de talents dense et solide.

Plan de Succession : contexte

Le Plan de Succession peut être vu comme étant un programme de gestion des talents crucial puis qu’il a pour objectif de garantir la santé, la croissance et la stabilité long-terme de votre organisation.


En effet, les problématiques de développement et de gestion d’un vivier de managers, de talents et de leaders impliquant investissement (formation, motivation, rétention, etc.) représentent un des sujets de management les plus critiques selon diverses enquêtes menées par de grands cabinets de conseil et d’étude tels que Deloitte, PWC ou Gartner.
Cependant, nombreuses sont les organisations qui négligent l’implémentation et la maintenance d’un tel Plan ou qui investissent trop peu pour que ce plan soit réellement efficace.

Les freins à l’implémentation du Plan de Succession


Pour beaucoup d’entités, les freins à l’implémentation et la gestion d’un Plan de Succession sont multiples car elles :
• Se considèrent trop « petits » pour justifier un Plan de Succession
• Pensent que le Plan de Succession est couvert par le remplacement / recrutement                                                                                                                    • Ne sont pas convaincues des bénéfices quantifiables ou du retour sur investissement
• Que les coûts ne sont pas justifiés
• Sont inquiètes de la complexité d’un tel programme
• Ne savent pas où commencer
• Ne peuvent obtenir l’adhésion du top management ni le budget

Plan de Succession : définition

Le Plan de Succession peut être défini comme un effort ou projet consistant à garantir la continuité de la performance effective d’une organisation, d’une division, d’un département en anticipant et planifiant le développement, le remplacement et l’évolution stratégique des
éléments et postes clés dans le temps.
Ayant pour objectif le développement de la force de remplacement de l’organisation, le Plan de Succession fait typiquement partie d’un programme de gestion des talents plus large qui consiste à attirer les meilleurs via recrutement, à les garder au travers de mesures de rétention
et de les développer grâce à des efforts pertinents de formation.


Le Plan de Succession stratégique se différencie d’un simple plan de remplacement tactique qui identifie un ou deux candidats disponibles pour remplacer un élément à court-terme voire dans l’urgence.

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