Dans un contexte budgétaire contraint, le contrôle de la Masse Salariale constitue un enjeu majeur pour l’entreprise et la fonction RH en raison de son importance dans les dépenses – jusqu’à 80% des coûts supportés par l’entreprise. Mais au-delà d’une approche chiffrée on doit l’aborder aussi comme un des leviers principaux permettant d’agir sur l’engagement ou la rétention des salariés. Le pilotage de la Masse Salariale constitue donc une problématique centrale des RH.
Dans de nombreuses organisations, le Pôle Rémunération appartient à la Direction de la Performance RH, en charge de la politique de rémunération. Il lui revient de définir des budgets, cadrer et piloter les campagnes de revalorisation salariale et les rémunérations variables comme de valider l’exercice pour un départ en paie.
Il s’agit de processus lourds et chronophages – souvent menés sur Excel – qui obligent à consolider des données éparpillées et dont la sécurité n’est pas garantie.
On peut déplorer également et généralement un manque d’implication des managers ainsi qu’un effet de moyennisation des revalorisations puisque les traitements ne sont pas suffisamment personnalisés. Au final on constate que les performances individuelles effectives ne sont pas vraiment prises en compte.
Le transfert de ces processus RH vers une solution logicielle va non seulement permettre de gagner du temps et de l’efficacité mais aussi d’aller bien plus loin en engrangeant des bénéfices évidents dans le domaine de la satisfaction des collaborateurs. Ceux-ci auront le sentiment d’être réellement considérés grâce à un outil fiable et favorisant l’équité.
Les collaborateurs auront le sentiment d’être réellement considérés grâce à un outil fiable et favorisant l’équité
Le logiciel de rémunération : enjeux et solutions
Afin de couvrir l’ensemble de la problématique et répondre à la longue liste de besoins légitimes exprimés dans ce domaine par les entreprises de toutes tailles, une solution logicielle devra faire preuve de beaucoup de souplesse et d’interopérabilité. Il lui faudra mettre en cohérence les processus de revalorisation salariale et de rémunérations variables, gagner la bataille de la mutualisation et parvenir à être adoptée pour devenir l’application commune en rassurant l’ensemble des acteurs impliqués. Le meilleur moyen de gagner la confiance est de proposer très clairement des process de décisions fiables et sécurisés. Il lui faudra bien sûr automatiser les tâches afin de dégager un ROI mais aussi donner assez d’outils de reporting attrayants et ergonomiques pour permettre un pilotage simplifié, intuitif et en temps réel des campagnes. Enfin – et ce n’est pas le moindre point-, il faudra que cette solution soit parfaitement interopérable avec le SIRH (entretiens, performances, dossier salarié, etc.) comme avec le logiciel de paie.
La démarche participative, moteur de la solution
Mais la plus-value principale à espérer d’une solution logicielle se situe peut-être ailleurs. Jean-Christophe Cicile, Directeur commercial d’Altays, éditeur de la solution Altays Rémunération, une des briques du SIRH Altays (recrutement, entretiens professionnels, BDES, etc.) identifie deux souhaits principaux exprimés prioritairement par ses clients : « la fluidité et la dynamique dans la compilation des informations RH et surtout la démarche participative consistant à impliquer tous les managers à tous les niveaux ». Une manière de revalorisation des rôles qui est totalement bénéfique en matière d’engagement « et cela quelle que soit la taille de l’entreprise », nous précise t-il.
En résumé en choisissant une solution logicielle il faudra viser à impliquer l’ensemble des acteurs en leur proposant une interface simple, ergonomique, facile à adopter (par exemple des curseurs permettant de modéliser les augmentations ou des nuages de points positionnant les salaires des collaborateurs) et il faudra bien sûr veiller à garantir la justesse des décisions dans le respect des enveloppes allouées tout en accélérant le processus.
